Celá naše skupinka čítala 9 osob, 8 lokálních zaměstnanců z českého závodu a v Číně se k nám přidal náš jednatel Jack, který v tomto čase byl zpět v Číně na letní dovolené, kterou kvůli našemu příjezdu přerušil a provedl nás po Číně.

V rámci tohoto článku se pokusím rozebrat mé dojmy z pracovní oblasti, kulturní rozdíly a něco málo i z dojmů z cestování a jídla.

Náš itinerář byl následující. Cesta začala v Budějovicích, odkud jsme společně cestovali na letiště do Vídně. Z Vídně jsme letěli přímým letem do Šanghaje, odkud jsme se přesunuli do města Zhanjiagang, kde je nejnovější závod NOBO v Číně. Zde jsme strávili 3 pracovní dni. Následoval volný den v Šanghaji a přesun do města Baoding, kde je centrála naší společnosti a několik výrobních závodů jak NOBO, tak mateřské automobilky GWM (Great Wall Motors), stejně tak několik sesterských společností. Odsud jsme se přesunuli do Pekingu, odkud dnes večer poletíme domů.

Zhangjiagang – první dni jsme strávili v závodě ve městě Zhangjiagang. Samotné město je vzdálené přibližně hodinu cesty rychlovlakem ze Šanghaje. Pokud je vám jméno neznámé stejně jako tomu bylo před příletem mě, věřte, že se jedná o menší, ale na Čínské poměry poměrně bohaté město. Dle údajů z internetu by zde mělo žít okolo 1,5 milionu obyvatel. Jako první mě zaujala extrémní vlhkost vzduchu a teplo, které bylo všudy přítomné v celé první části naší cesty v okolí Šanghaje. Město jako takové bylo čisté, cítil jsem se při pohybu během večerů ve městě naprosto bezpečně a měli jsme možnost ochutnat i jídlo z několika místních restaurací. Ve službách, stejně tak v závodě byla téměř nepřítomná angličtina. Za celou dobu našeho pobytu bych lidi mluvící anglicky spočetl na prstech rukou, bez překladatelky, která vyrazila s námi, by byla řada věcí výrazně komplikovanější. Na druhou stranu je pravda, že všichni mají v telefonu chytré překladače, takže není problém se dorozumět jak v otázkách základního přežití (jídlo, spánek, toalety), tak v otázkách pracovních.

Samotný výrobní závod je umístěn na periferii města a je důsledkem spojení BMW a GWM v Číně. BMW se před pěti lety rozhodlo pro joint-venture projekt s naší společností, který se jmenuje Spotlight. Tato společnost vyrábí ve městě Zhangjiagang Mini pro Čínský trh a právě tato společnost Spotlight je hlavním středobodem celého NOBO závodu. Dle vyprávění místního managementu přišlo BMW s GWM za několika politiky z různých provincií v Číně a prezentovali nápad vytvoření automobilky včetně blízkého dodavatelského řetězce přímo v územní oblasti dané obce a dotazovali se politiků ohledně jejich možné podpory tohoto projektu. Díky tomuto zpětně rozumím dotazům mých prvních nadřízených z počátku roku 2024, kdy se mě v Budějovicích ptali, jestli nám město přispěje na naší budovu, poskytne ubytování pro Čínské zaměstnance a nebo zajistí dálnici z Budějovic do Dingolfingu. V té době jsem si klepal na čelo a vysvětloval, že tržní prostředí v Evropě opravdu nenahrává podobným vládním subvencím. Nyní už rozumím těmto otázkám. V Číně je to prostá realita, samotné územní oblasti bojují o investory vzhledem k možnému vytvoření nových pracovních míst v dané oblasti a obecně k přivedení peněz spojených s takovou investicí.

Náš výrobní závod NOBO vznikl jako přímý dodavatel do nové automobilky, která je vzdálená 300 metrů vzdušnou čarou. Milovníci logistiky si jistě dovedou spočítat, že vozit sedadla z Budějovic do Dingolfingu přes Vimperk, Volary, Strážný, Freyung a Pasov je o něco komplikovanější, než je odvézt 300 metrů po nově vybudované silnici.

Dalším rozdílem je samotné produktové portfolio NOBO. V Českých Budějovicích aktuálně montujeme sedadla z nakoupených komponentů a sami si vyrábíme pěnové části sedaček. Už tato kombinace je v rámci našich konkurentů v Evropě téměř nevídaná. Většinou společnosti buďto jen montují finální kompletní sedadla a nebo vyrábí její komponenty. My v Budějcích děláme v jednom místě oboje a až do návštěvy Číny jsem to s radostí vyprávěl jako brutální konkurenční výhodu. Závod v Zhangjiagang montuje kompletní sedadla, vyrábí si do nich pěnové dílce, malé komponenty sedaček, svařuje rámy sedadel, vyrábí stropnici do stejného auta, vyrábí gumová těsnění do dveřních částí a vyrábí a lakuje přední i zadní nárazníky a spojlery. Toto vše na jednom místě, pod „jednou“ střechou (jedná se o komplex šesti výrobních a logistických hal) a s jedním management týmem. Všechny tyto komponenty vznikají 300 metrů od automobilky v tuto chvíli pro více než 350 aut každý den. Jen NOBO zde zaměstnává přes 1100 zaměstnanců. Mimo NOBO je tady několik dalších dodavatelů a subdodavatelů. Například dodavatel trim (potahů pro sedačky) je ve vzdálenosti 30 minut od závodu, stejně tak například lakovna rámů. Tato informace mi osvětlila zděšení čínských kolegů při plánování dodavatelského řetězce v našem závodě v Budějovicích, kde například potahy vozíme až z Bosny a samotná cesta trvá více než 12 hodin.

Toto vše popisované výše vzniklo taktéž na zelené louce, první kopnutí do zeměproběhlo na jaře 2021, budova byla dostavena na jaře 2022 a v říjnu 2023 byl SOP pro již zmíněný joint venture. Toto je China speed v přímém přenosu. Kontrast obou kultur celkem pěkně zobrazovala jedna konkrétní situace ve výrobě. Byli jsme v Číně v červenci, venku bylo horko a vlhko a samozřejmě bylo horko i uvnitř výrobních prostor. Všimli jsme si, že kolegové toto vyřešili obrovským větrákem přidělaným ke střeše budovy. V podstatě to vypadalo jako klasický lopatkový ventilátor s tím rozdílem, že jedna „lopatka“ měla přibližně 3 metry na délku, takže celý větrák měl v průměru určitě přes 6 metrů. Takových bylo v hale několik. Ptali jsme se kolegů na původ větráků, jejich dokumentaci, zajímalo nás, jak spočetli kam je umístit, jak řešili nosnost střechy, jaké je potřeba napětí ke spuštění těchto větráků a další technické dotazy, které by v případě, že bychom je chtěli replikovat i v Budějcích nepochybně vznesl majitel naší budovy. Kolegové z Číny se na mě koukali jako na blázna, proč tyhle nepodstatné detaily vůbec řeším, z toho co jsem pochopil z překladu – oni prostě objednali větráky na internetu, vzali platformu a přidělali je ke stropu a spojili s nejbližším elektrickým okruhem. My na ně koukali jako na blázny, že neřeší možné negativní dopady a spojená rizika a oni na nás, že místo toho, abychom takto malý „problém“ bez otálení vyřešili, zabijeme se v papírování. I toto mi zpětně dokresluje obrovské množství situací, které jsme při instalaci technologií řešili u nás v závodě.

Jako HR manažera mě samozřejmě zajímala i situace ohledně lidí. Největším problémem HR manažerů v Čechách tradičně bývá nedostatek kvalifikovaných zaměstnanců pro všemožné pozice. Toto v Číně není problém a tomu odpovídá vše s tím spojené. Legislativa zaměstnavatele nelimituje v rámci propouštění nepotřebných zaměstnanců a zároveň tím, že není na trhu nedostatek lidí, v případě změny odvolávek jsou zde přítomní kolegové velmi rychle schopni nabrat nové kolegy. Mzdy jsou proti našim podmínkám čtvrtinové, ale to samo o sobě není vypovídající. Zaměstnanci mají ke mzdě možnost využívat firemního ubytování (které je mimochodem také ve vlastnictví mateřské společnosti), zvýhodněné dopravy v ceně 1 RMB (cca 3 kč) za den a mají stejně jako my v ČR jedno jídlo denně zdarma. Zároveň je potřeba říct, že náklady na bydlení, jídlo, energie a dopravu jsou v Číně výrazně nižší než v ČR. Z tohoto důvodu nedokážu odhadnout, jestli si například dělník žije po zaplacení všech nezbytných nákladů lépe v Čechách nebo v Číně.

Co si ale dovedu odvodit už po těchto dvou týdnech je zásadní rozdíl v kultuře. Na první pohled nás zarazilo, že si na výrobních linkách nikdo nepovídá a všichni disciplinovaně pracují. Ve všech výrobních závodech jsme viděli stovky osob a nespatřily žádný mezilidský konflikt. Tak jsme se na toto téma zeptali a zjistili, že tato situace pramení už od dětství a školního věku, kdy jsou mladí lidé vychováváni separátně dle pohlaví a už ve škole je mezilidská komunikace velmi omezená. Ve spojení s nedostatkem pracovních míst to pak znamená, že jsou lidé vděční za práci a mají větší míru tolerance v rámci pracovního prostředí a náročnosti práce. Já osobně si nedovedu představit, že bych v těchto podmínkách dokázal dlouhodobě fungovat. Před příjezdem jsem měl předsudky ohledně bezpečnosti práce, nemuseli jsme si s sebou brát žádné ochranné pomůcky, ve výrobě stačí mít jen tenisky a dlouhé kalhoty, to platí stejně pro všechny zaměstnance společnosti, ne jenom pro návštěvy. Měli jsme možnost navštívit řadu provozů a musím konstatovat, že bezpečnost obecně byla ve všech závodech na velmi podobné úrovni jako jsme zvyklí z Evropy, obdobná bezpečnostní zařízení, obdobné bezpečnostní zábrany, pracovní pomůcky.. je teda pravda, že když jsem viděl na tabuli, že v daném závodě nebyl úraz už 1586 dní, tak jsem měl lehké pochybnosti o validitě dat, ale pravda je, že jsme si opravdu v závodech NOBO za celou dobu našeho pobytu nevšimli žádné nebezpečné situace.

Viděli jsme ve všech provozech celou řadu zajímavých technologií částečné popsaných výše, příjemně nás překvapila otevřenost místních zaměstnanců, která byla samozřejmě daná i tím, že jsme zaměstnanci partnerského závodu a že s námi byl Jack, který zde několik let pracoval a všechny provozy dobře zná. Myslím, že primárně kolegové z technických úseků budou z nabytých znalostí a kontaktů schopni efektivněji řešit problémy, které se objevují nyní u nás při spouštění nového závodu, kterými už si částečně někdo historicky prošel v minulosti v Číně.

Po skončení prvního části pobytu jsme měli šanci vidět Šanghaj (kde žije přes 31 milionu lidí) včetně večerní procházky do „Bundu“, odkud je krásný výhled na novou část města. Zde jsem si připadal víc jako v Evropě než v Asii. Nejen v Šanghaji mě zaujala všudy přítomná digitalizace. V Číně jsem za celou dobu pobytu ani jednou nezaplatil hotově. To jsem tak nějak i očekával a vzal si do kufru pro strýčka Příhodu jen pár eur. Ale já jsem ani jednou nezaplatil ani kreditní kartou. Všechny transakce probíhají přes mobilní aplikace – jsou dvě hlavní – WeChat a Alipay. Obě fungují až ve chvíli, kdy do nich člověk nahraje pas a platební kartu (která musí mít povolené zahraniční platby). Pokud si tedy chráníte své osobní údaje, budete v Číně nešťastní. Bez prokázání se pasem si člověk v podstatě nedojde ani na záchod. Kontroly, kamery a policie jsou přítomné doslova na každém rohu. Jen po příletu do země jsme se legitimovali snad 20x a to jsme se jen přesouvali z letiště na hotel. Pas se ukazuje při každém vchodu do metra, nádraží nebo letiště i při každém opuštění tohoto zařízení. Samotné placení je pro cizince nejsnazší právě přes výše zmíněné aplikace a funguje relativně rychle bez potřeby cokoli potvrzovat. To ve mně v počátku vzbuzovalo jistou míru nedůvěry, ale nakonec jsem o žádné peníze nepřišel. Pro svou vlastní jistotu jsem si pro cestu do Číny zřídil speciální bankovní účet a speciální platební kartu, kterou plánuju po návratu zrušil. Pro občany z Číny je placení ještě o trochu jednodušší, nejhezčím příkladem byla asi koupě vody z lednice ve výrobě zde na fotce:

Tato tedy nefungovala nám jakožto cizincům, ale pro místní občany, kteří měli Alipay a WeChat i přímo spojený s vlastními biometrickými daty byla možnost otevřít lednici na základě scanu obličeje. Následně si otevřeli lednici a kamera nahoře v lednici zaznamenala počet a typ zboží, které si daný zákazník odebral a rovnou jim je strhla z účtu. Takže není potřeba ani otevřít telefon, natož vytahovat peněženku. A úplně stejně to funguje i s evidencí docházky, koupí jídla v kantýně, respektive přístupem do areálu firmy.

Měli jsme možnost využít i vlakovou dopravu v Číně. Před příjezdem mi kolegové říkali, že to v Číně funguje maličko jinak než u nás v Čechách. Já jsem naposledy jel vlakem na střední škole, kdy mi cesta ze Strakonic do Budějovic trvala něco okolo hodiny a nebyl to zrovna nejpříjemnější způsob dopravy. Od doby co mám řidičský průkaz dávám přednost spíš autům a vlastně nevím, v jakém stavu je česká železnice. Ale to co jsme zažili tady bylo jako z jiného světa. Nejdelší cesta, kterou jsme absolvovali byla ze Šanghaje do Baodingu, vzdálenost cca 1300 kilometrů a zdolali jsme jí za přibližně 5 hodin. Měli jsme každý svou zabukovanou sedačku, kde bylo výrazně víc místa na kolena než v economy sekci letadel, byla možnost si objednat jídlo a pití. Největší zajímavost byla asi možnost objednat si donášku přímo do vlaku, kde jídlo z restaurace doručili na následující zastávku železniční stanice, kde jídlo vyzvedl zaměstnanec vlaku a doručil jídlo přímo na místo daného cestujícího. Stejným způsobem se do vlaku dostávalo veškeré zboží a opačným směrem se i v rámci cesty zbavovali odpadků. Naše maximální rychlost, kterou jsem zaregistroval na ukazateli rychlosti byla 348 kilometrů za hodinu. Vím, že teď pendolíno jezdí z Prahy do Budějovic u Tábora taky celkem rychle, ale mám za to, že v tomto ohledu máme opravdu co dohánět. Až na všudy přítomné kontroly na nádražích, které probíhají v podstatě stejně jako v Evropě na letištích byla tato forma přepravy velmi pohodlná.

Samostatnou část článku věnuju i jídlu. Ochutnali jsme za 2 týdny opravdu všechno možné i nemožné. Od nádražních restaurací, pouličních prodejců jídel do ruky, fast foodů, běžných restaurací v menších městech, kde nikdo nemluvil anglicky, přes fancy restauraci umístěnou v hotelu, který celý patří naší mateřské společnosti a kam nás pozval Chairman of the Board, kde samotný proces jídla připomínal spíš lekci etikety, až po firemní kantýny, hotelové snídaně, pro nás neznámé ovoce od tržních prodejců, nebo třeba „donkey burger“ koupený u ulice na doporučení našeho jednatele. Některé jídlo bylo dobré, jiné lepší a některé mi moc nechutnalo. S jídlem je spojené i využívání toalet. Jsem celkem flexibilní člověk, vyjdu s leckým a dokážu se přizpůsobit v mnoha ohledech. Jsou ale věci, které rád dělám sám a používání záchodu je jedna z nich. Zároveň pro někoho možná překvapivě preferuju používání tzv evropských toalet. Z tohoto důvodu jsem se snažil maximálně plánovat a strategicky směřovat základní lidské potřeby na časy, kdy jsem byl na hotelu. Jak jsem ale psal výše, některé typy stravy měly neblahý vliv na mé plánování. Tyto chyby v plánování rozhodně patří k negativním zkušenostem z Číny. Pro případné zájemce můžu detaily nasdílet do soukromé zprávy.

V Baodingu, menším městě v provincii Hebei, kde žije přes 2,2 milionu obyvatel, jsme zjistili, že polovina rozlohy města je spojená s naší automobilkou GWM a jejími dceřinými společnostmi, domy, které naše společnost vybudovala pro místní populaci, silnice, které naše společnost vybudovala pro místní obyvatele, nebo třeba nákupní centrum, které taktéž nechal postavit majitel automobilky GWM. Byl jsem z toho jak v Jiříkově vidění. Viděli jsme mnoho provozů, vývojových center, showroomů automobilky, laboratoří a dalších lokací.. a s ohledem na citlivost nabitých znalostí se o nich nebudu víc veřejně rozepisovat, ale byl jsem vším co jsem viděl doopravdy ohromen. Zde přikládám několik fotek aut, které naše automobilka dodává. Nejvíce mě zaujal tento model prošpikovaný technologiemi a hlavně nádhernými sedačkami. Abych vysvětlil trochu kontextu k velikosti společnosti GWM, mateřské společnosti NOBO. Tato automobilka zaměstnává přes 100.000 zaměstnanců a ročně vyrobí přibližně 1,4 milionu aut. Pro srovnání Škoda Auto jich vyrobila přibližně 1,05 milionu. Nejde tedy o žádnou garážovou dílnu.

Jakožto fanouška značky Audi mě v jejich showroomu v obchodním domě zaujal tento model, který byl v letošním roce představen jen a pouze pro čínský trh.

Celkem bych svou návštěvu Číny shrnul jako nezapomenutelnou zkušenost, ze které budu čerpat v mnoha ohledech. Imponuje mi čínská rychlost a pragmatičnost. Vadily mi všudypřítomné kamery, kontroly, absence svobody a ochrany osobních údajů a leckdy nesmyslná pravidla, která všichni místní slepě dodržují (tedy pouze pokud jsou sankciovaná). Toto je samozřejmě dané kulturními rozdíly, které se promítají nejen do běžného života osob, ale i do výchovy dětí.. Pracoval jsem ve svém životě v české firmě, německé firmě, francouzské firmě a teď mám už třetím rokem šanci blízko poznat čínskou firmu. A všude je to stejné – ve všech kulturách je majorita lidí, kteří jsou v pohodě, přátelští a dá se s nimi vyjít, řadu z nich bych se nebál označit jako kamarády. A mezi všemi kulturami jsou pitomci, se kterýma se vyjít nedá. A ani v Číně tomu není jinak.

Článek Má cesta do Číny se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

První velké téma jsou kolegové z Filipín.

Máme tady první Filipínce. Nejdříve dorazila skupinka prvních patnácti a přibližně dva týdny po nich druhá skupinka dalších 25 kolegů.

Než začnou pracovat, je potřeba s nimi zařídit opravdu hodně věcí. Většina z nich je poprvé mimo Filipíny a přijíždí do úplně nového prostředí v České republice.

Na HR jsme si k tomu vytvořili akční plán a after care po příjezdu si děláme sami, bez pomoci agentury.

Aktuálně se bavíme o přibližně 30 bodech, které je potřeba pro každou skupinku zajistit. Je tam všechno od vyplnění osobních dotazníků, přes převzetí na letišti, ubytování, zajištění nástupní administrativy, první nákup, první cestu MHD, lékařskou prohlídku, zajištění sušáků na prádlo na ubytovnu až po návštěvu OAMP.

Na OAMP jezdíme až do Jindřichova Hradce, protože tam mají větší kapacity než lokální pracoviště v Českých Budějovicích.

Zkrátka je to práce jako na kostele a s kolegy jsme se shodli, že jediné, co můžeme předpokládat, je to, že nejsme schopni předpovědět všechno.

První reakce z výroby jsou ale velmi pozitivní a máme z jejich přítomnosti všichni radost. S těmito nástupy jsme se zároveň dostali na hranici 250 zaměstnanců. Do konce roku jich přijede ještě přes 120 dalších.

Pro připomenutí – přesně před dvěma lety nás bylo v NOBO zaměstnaných 8.

Poslední týdny pro mě byly i o přítomnosti na akcích mimo NOBO závod.

Měl jsem tu čest sedět jako odborník z praxe u státnic na Ekonomické fakultě Jihočeské univerzity. Zároveň jsem zahájil spolupráci s VŠTE v Českých Budějovicích, kde jsem měl první přednášku pro studenty předmětu Personální činnosti o tom, co vlastně znamená pracovat v HR.

Studentům se vždy snažím ukázat, že HR není jen o vaření kávy a přípravě pracovněprávní dokumentace. V praxi je to často hodně široká disciplína, která zasahuje do náboru, komunikace, adaptace, práce s manažery, krizových situací i každodenního fungování firmy. Tyto aktivity nepřináší okamžitý efekt, ale z dlouhodobého hlediska nám do firmy přivádí studenty a absolventy.

Mimo vysoké školy jsem byl pozván Graftonem na jejich HR kluby na Hluboké nad Vltavou pro Jižní Čechy a v Jihlavě pro Vysočinu.

Na obou akcích jsem mluvil o tom, jak probíhaly první dva roky v NOBO – od založení společnosti až do dnešního stavu, se závěrečným zaměřením na nábor cizinců do kmenového stavu. Podle ohlasů od publika byly přednášky vnímány pozitivně a já si tyhle situace fakt užívám.

V závodě nás také navštívil CEO a společně jsme uspořádali town hall meeting pro zaměstnance.

Poděkovali jsme jim za odvedenou práci, dali jim skvělé cupcaky od Upečeno HT z Nových Hodějovic a využili jsme toho, že k nim CEO osobně promluvil.

Pro mě coby začínajícího amatérského pekaře byly ty cupcaky fakt pecka. Jednou bych chtěl umět péct aspoň trochu podobně.

V NOBO dlouhodobě přemýšlíme také o tom, jak přirozeně propojovat rozdílné kultury.

Máme tady lidi různých věků, pohlaví, národností, kultur a zvyklostí. Věcí, které jsou pro všechny společné, zase tolik není. Jeden z nápadů proto byl nabídnout zaměstnancům zaplacení části startovného na budějcký půlmaraton.

Nakonec toho využilo několik kolegů z lokálního týmu i kolegů z Číny. V publiku se objevila i řada zaměstnanců, kteří nám přišli fandit.

Já osobně jsem se spojil s kolegou Igorem Igor Limanov, kterého jsem trochu natlačil do toho, aby šel se mnou běžet půlmaraton na půl.

Ani jeden z nás není rozený běžec, ale nakonec jsme společnými silami zaběhli půlmaraton za 1:51 a v závodě dvojic jsme skončili na 29. místě ze 167 účastníků.

Jak je vidět na fotkách, euforie na konci byla větší než únava.

V těchto dnech zároveň procházíme takzvanou PZS zkouškou od BMW.

Jedná se o audit, kdy kolegové z BMW v omezeném čase pozorují naši připravenost výrobních zařízení ve vazbě na přicházející start sériové výroby.

Musíme být schopni prokázat, že naše technologie a zaměstnanci jsou připraveni na sériové podmínky.

Je to vlastně největší milník, který nás teď čeká.

Dnes máme za sebou audit první části technologií, kde jsme byli úspěšní. Druhá část nás čeká v nadcházejících dnech.

A mám ještě jednu osobní radost.

Přihlásil jsem Daniela Víznerová RACR do soutěže Recruiter of the Year od RA Awards.

Nezávislá porota hodnotí na základě individuálních rozhovorů objektivně přínos recruiterů pro společnosti. Danča skončila v letošním ročníku druhá a mám z toho velkou radost.

Zaslouží si to.

Nábor v greenfieldu není jen o zveřejnění inzerátu a čekání na životopisy. Je to každodenní práce s kandidáty, manažery, agenturami, termíny, změnami a tlakem na rychlost. Daniela v tomhle odvádí obrovský kus práce a jsem rád, že to bylo oceněno i mimo naši firmu.

A kromě těchto větších témat běží samozřejmě i spousta menších věcí, které jsou pro každodenní fungování firmy stejně důležité.

Řešíme nanuky do kantýny na léto, hlasování o jídlech, sbíráme zpětnou vazbu od zaměstnanců a postupně ladíme věci, které možná nejsou vidět zvenku, ale lidé je v práci vnímají každý den.

Tak nějak teď vypadá budování nové firmy na zelené louce.

Článek Novinky z NOBO v květnu a červnu 2026 se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

Tento týden máme v závodě na návštěvě nového CEO NOBO a já pro něj připravoval prezentaci věcí, které se nám povedly uskutečnit od jeho první návštěvy. Naposledy tady byl před Vánoci, takže se jedná o přibližně o první kvartál letošního roku.

Za tuto dobu jsme nabrali do firmy 107 nových zaměstnanců a 27 zaměstnanců u nás za tu dobu skončilo. Fluktuace je celkem velká, ale souvisí s tím, že jsme v rané fázi projektu, je u nás hodně práce a občas se bohužel i přes veškeré náborové aktivity stane, že se u někoho nesetkají očekávání s tím, co se u nás aktuálně děje. Tento objem náborů a výstupů samozřejmě zvyšuje tlak na všechna oddělení a s tím přichází i nové konflikty a tlak na všechny kolem. A to samozřejmě přináší nové zajímavé situace, které musíme každý den řešit. Na druhou stranu je to přesně ten důvod, proč já osobně do NOBO nastoupil – nerad se v práci nudím.

Když bych ta čísla rozebral do většího detailu, tak zjistíme, že velká většina nabraných zaměstnanců jsou operátoři výroby. U nich se na chvíli zastavím, protože to je samostatná kapitola. Na začátku roku jsme jich měli okolo třiceti a ještě jsme 10 z nich povýšili. Věděli jsme, že na tzv. PZS (obdoba BMW pro R@R = zátěžovou zkoušku připravenosti technologií a zaměstnanců) jich budeme potřebovat řádově 100. S ohledem na stáří naší společnosti a legislativu jsme těchto 100 lidí hledali na lokálním trhu. Spustili jsme velkou lokální náborovou kampaň v kinech, novinách, autobusech, billboardech a na internetu a dělali pohovory každý pracovní den. Igor Limanov pozval v období února – dubna na pohovor 245 kandidátů, z toho 183 dorazilo, 92 prošlo testy a 78 akceptovalo náš nabídkový dopis a nastoupilo nebo brzy nastoupí. 11 kolegů nás bohužel během této doby opustilo a samozřejmě se nám povedlo během náborových aktivit vybrat i některé zaměstnance, kteří se pro práci bohužel „nenarodili“. Spolu s nimi se nám podařilo přijmout i některé profesionální marody perfektně znající systém dočasných pracovních neschopností i jiné další filuty se slabostí pro různé pozemské neřesti. To je ale bohužel daň za velký objem náborových aktivit.

Spolu s lokálním náborem jsme se pustili i do náboru na Filipínách, o kterém jsem psal v samostatném článku. Za 14 dní v Manile kolegové pohovorovali přes 450 kandidátů a aktuálně je 130 z nich ve vízovém procesu a my už se těšíme, až prvních 15 z nich přivítáme příští měsíc u nás v NOBO. Aktuálně dáváme dohromady onboarding plán = stav mezi jejich příletem do Prahy a uvolněním do tréninkové zóny. Musíme zajistit dopravu, ubytování, legislativní náležitosti, lékařské prohlídky, zajistit jim telefony, bankovní účty.. A to všechno pro velkou skupinku zaměstnanců, kteří se nevejdou do jednoho auta.

Mimo nábor operátorů se nám podařilo přijmout téměř 40 kolegů do odborných oddělení. Zde mám obrovskou radost z toho, že naprostá většina všech nástupů proběhla bez pomoci externích subjektů, vášnivým počtářům už určitě běhá v hlavě, kolik peněz Daniela Víznerová RACR tímto výkonem byla schopna firmě ušetřit.

Jedna pozice byla pro mě osobně trochu náročnější. Hledali jsme novou hlavu závodu a podařilo se nám „ulovit“ finální kandidátku, která se k nám připojí v průběhu letošního léta. Zde to bylo z HR pohledu celkem zajímavé cvičení, jelikož jsme měli jako požadavky zkušenost s následujícím: automotive, sedačky, prémiový zákazník, systém JIS, schopnost komunikovat česky a anglicky a ideálně zkušenost s asijskou kulturou. Když jsem tyto požadavky vyjmenoval doma sedmiletému synovi, i jemu bylo jasné, že těchto osob nebudou v Budějovicích stovky a že budeme muset pořádně zabrat, abychom vhodný profil našli.

Mimo to se nám na HR podařilo zorganizovat několik akcí pro zaměstnance. Připravili jsme drobné dárky na Velikonoce a MDŽ, pro zaměstnance z výroby jsme v letošním roce pokračovali i ve fyzioterapiích. Dohodli jsme se, že dobrovolníkům z řad zaměstnanců zaplatíme část startovného na Budějovický půlmaraton. Pro mě osobně to bude start přesně po 10ti letech.

Velkým tématem pro HR bylo spuštění nové kantýny včetně všech procesů a systémů, které ve firmě do té doby nebyly k dispozici. Zatím si zaměstnanci jídlo převážně chválí a průběžné hodnocení se pohybuje kolem 3,7 hvězdičky z pěti možných. S ohledem na kolorit „frfňání“ v naší kultuře to beru jako velmi dobrý výsledek.

Toto všechno je práce celého HR týmu, který se ve stejném období rozrostl o tři nové členy. Od dubna se k nám přidala interní mzdová účetní Petra Klečková, která bude v následujících měsících importovat mzdy od externí mzdové účtárny, a společnými silami aktualizujeme veškerou interní dokumentaci a připravujeme se na nástup dalších stovek zaměstnanců a přechod na směnný provoz.

Kromě Petry se k nám přidala i Kateřina Knížková na pozici back office specialistky. Kačka o nás věděla díky mým přednáškám na univerzitě a v našem týmu nahrazuje Pavlu Dolanskou, která se rozhodla z firmy odejít.

Posledním nováčkem v týmu je Jakub Michalec, který se stal interním facility technikem, a společně nyní řešíme vše spojené s budovou, oprávněními, revizemi, úklidem, ostrahou… a tato témata jednou vydají na samostatný článek 🙂

Celkem vtipné situace přibývají i s ohledem na kooperaci mezi českými a čínskými kolegy. Během Velikonoc obcházel Allen od nás z HR celou výrobu s pomlázkou a naučil se česky říkat „hody hody doprovody“. Jiný kolega z Číny včera při přípravě komponentů vykřikoval „počkej, počkej, počkej“ ve chvíli, kdy si chtěl zkontrolovat správnost verze daného komponentu.

A s jazykovou vybaveností pokračujeme i na druhé straně, zaměstnanci dostali možnost účastnit se kurzů čínštiny, čehož aktuálně využívá cca 30 kolegů včetně mě.

Následující půlrok bude nadále velmi intenzivní, už jen kvůli tomu, že se nezadržitelnou rychlostí blížíme startu sériové výroby. Budu rád, když mě zde budete i nadále sledovat. Zároveň budu rád i za zpětnou vazbu v komentářích pod příspěvkem.

Článek První kvartál roku 2026 v NOBO v Českých Budějovicích se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

Článek Shadowing den v NOBO – HR naživo. se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

Možná to zní banálně, ale právě tohle je důvod, proč nad HR nepřemýšlím jen jako nad administrativní funkcí, ale jako nad rolí, která má přímý dopad na fungování celé firmy.

Než jsem se stal HR manažerem, přemýšlel o tom, co vlastně znamená „dobrý HR manažer“ a položil jsem si mimo jiné i tuhle jednoduchou otázku:

Za co může firma HR manažera vyhodit?

Ne teoreticky. Prakticky. Když se dnes ohlédnu zpátky za posledních zhruba 13 let praxe, viděl jsem odchody HR manažerů opakovaně ze stejných důvodů:

1️⃣ Compliance průšvihy. Úplatky, obcházení pravidel, šedé zóny. Tady je to podle mě jednoduché, nejsem blbec a úplatky nepřijímám. Dárky od dodavatelů rozděluju mezi podřízené a kolegy, případně dávám dál do firemních tombol atd.

2️⃣ Nepořádek ve mzdách. Chyby, nesoulad, chaos, nespokojenost zaměstnanců. Mzdy jsou citlivé téma a věnuju jim nadstandardní pozornost právě proto, aby v nich žádný nepořádek nebyl.

3️⃣ Neschopnost zajistit stabilitu personálu. A to je téma, které rozhoduje nejčastěji. Protože bez lidí:

• výroba nefunguje
• kvalita padá
• čísla se neplní
• tlak roste

A přesně tady se láme chleba.

Proč tenhle článek vznikl

Tenhle článek nevznikl proto, abych někoho poučoval. Vznikl proto, že nábor do výroby není o tom „rychle někoho sehnat“, ale o tom udržet firmu funkční dlouhodobě.

Když dnes někdo řekne, že potřebuje v České republice nabrat stovky lidí do výroby, většina firem reaguje stejně. Zavolá lokální agentury práce a doufá, že „nějaké lidi“ dodají. Na papíře to vypadá jednoduše. Realita trhu práce je ale úplně jiná.

Nezaměstnanost je dlouhodobě velmi nízká. Pokud se v takové situaci spolehnete pouze na lokální agenturní nábor, velmi často skončíte u lidí, kteří mají problémy s dochvilností, stabilitou, pracovním návykem nebo kvalitou práce. A to je přesně ten typ rizika, který si jako dodavatel BMW prostě nemůžeme dovolit.

Kvalita, stabilita a disciplína nejsou jen fráze. Jsou to každodenní požadavky.

Proč jsme nešli jen cestou lokálních agentur

Letos máme požadavek nabrat přibližně 300 zaměstnanců do výroby. Od začátku bylo jasné, že pokud půjdeme pouze cestou lokálního trhu a agentur práce, ohrozíme:

• stabilitu výroby
• fluktuaci
• kvalitu
• dlouhodobé náklady

Proto jsme se rozhodli jít náročnější cestou a otevřít nábor i směrem do zahraničí. Konkrétně jsme se rozhodli spolupracovat s partnery, kteří zajišťují nábor pracovníků z Filipín a dalších zemí.

Zásadní rozhodnutí ale bylo jiné: tyto zaměstnance bereme přímo do kmenového stavu.

To znamená:

• žádné „půjčené ruce“
• žádné skryté marže
• nižší fluktuaci
• přímou odpovědnost zaměstnavatele
• možnost skutečně sledovat spokojenost lidí

Agentury nejsou automaticky záruka kvality

Je fér říct jednu věc otevřeně: ani agentury, které vozí lidi ze zahraničí, nejsou všechny automaticky férové nebo kvalitní.

Na trhu funguje řada subjektů, které se snaží firmám prodat i slabé nebo nevhodné kandidáty, hlavně že dostanou zaplaceno. Proto jsme si dali velkou práci s výběrem vhodných partnerů.

V průběhu posledních dvou let jsme se potkali s více než 30 potenciálními partnery, agenturami. Hodnotili jsme je podle:

• dlouhodobých referencí
• zkušeností
• způsobu práce s kandidáty
• transparentnosti
• etického přístupu

Nakonec jsme vybrali dvě, které mají prokazatelný track record, korektní přístup k lidem a rozumnou cenu.

Ani to nám ale nestačilo.

Rozhodl jsem se, že nové zaměstnance nebudeme vybírat od stolu v Evropě. Na Filipíny jsme poslali Igor Limanov a Michal Bártík – zástupce výroby a HR, přímo naše zaměstnance z NOBO z Českých Budějovic.

Jsou to přímo lidi, kteří:

• se u nás starají o nábor do výroby
• budou s těmito lidmi reálně pracovat
• budou je školit, vést a hodnotit

Nejde o to, že HR „někoho vybere“ a výroba se pak musí přizpůsobit. Výroba si vybírá své lidi sama za pomoci a podpory HR.

První den pohovorů: 220 uchazečů, 78 vybraných

Agentury na základě našich požadavků provedly předvýběr kandidátů podle:

• vzdělání
• praxe
• manuálních a fyzických dovedností

První den pohovorů:

• cca 220 předvybraných uchazečů
• vybráno 78 kandidátů, budoucích NOBO zaměstnanců

Igor s Michalem budou na Filipínách přibližně dva týdny a postupně vyberou zaměstnance pro letošní náběh projektu, kteří budou v průběhu roku přijíždět do Českých Budějovic.

Pohled přes náklady: jednoduchá matematika

Na nábor zaměstnanců se dá dívat i velmi pragmaticky – přes peníze.

Zaměstnanec z Filipín v kmenovém stavu

• jednorázový náklad cca 50 000 Kč (letenka, administrativa) – zde samozřejmě záleží na partnerovi, počtu nabíraných lidí, jejich kvalifikaci, ceně letenky atd.
• minimálně 6 měsíců práce u prvního zaměstnavatele (dané legislativou)
• při férovém přístupu možnost dlouhodobého setrvání v řádu let

Agenturní zaměstnanec

• běžná marže agentur 30-40 % nad hrubou mzdu
• při hrubé mzdě 35 000 Kč cca 12 000 Kč měsíčně
• za 6 měsíců firma za agenturního zaměstnance zaplatí 60 000 Kč navíc proti zaměstnanci v kmenovém stavu

A to:

• bez záruky stability
• s vysokou fluktuací
• s nutností neustálého nahrazování lidí

Z dlouhodobého pohledu jsou třetizemci levnější, stabilnější a kontrolovatelnější variantou, i když krátkodobě znamenají vyšší zásah do cash flow.

Mýtus flexibility agenturních zaměstnanců

Často slýchám, že agenturní zaměstnanci jsou potřeba kvůli flexibilitě výroby. Typický argument je, že si firma má držet 10–15 % agenturních lidí, které může „ze dne na den“ pustit.

Tak to ale nefunguje.

Typický model „pondělí – čtvrtek pracuje, v pátek je doma zadarmo“:

• žádná seriózní agentura dlouhodobě akceptovat nebude
• zaměstnanec chce pracovat 5 dní v týdnu
• chybějící peníze si agentura vezme jinudy – vyšší marží nebo jiným rizikem

Jediná reálná výhoda agenturního zaměstnance je možnost rychlého ukončení dočasného přidělení. Jenže při nezaměstnanosti pod 3 % bude ochotno takto fungovat jen velmi malé procento lidí. A většinou ne ti, které chcete mít ve stabilní výrobě.

Jak vypadá „flexibilita“ v reálném světě výroby

Zažil jsem to opakovaně. Nechci jmenovat konkrétní závod, ale ten příběh je univerzální a bude ho znát spousta lidí z HR, kteří někdy pracovali ve výrobním závodě.

Ten cyklus se opakuje pořád dokola.

1️⃣ „Chybí nám lidi, potřebujeme je hned“

Ve výrobě chybí lidé. Přichází jasný pokyn:

• „HR, koukej dělat svou práci.“
• „Obvolej agentury.“
• „Včera bylo pozdě, zítra potřebujeme 10 lidí.“

Bez diskuse, bez kontextu, bez výhledu.

2️⃣ Volám úplně všem

Obvolávám:

• standardní agentury,
• méně standardní agentury,
• i ty velmi „kreativní“.

Ano, i takové, kde přijede majitel v luxusním autě, vystoupí pán ve špičatých botách a z kufru auta vyndá tři agenturní zaměstnance. V tu chvíli už všichni víme, že tohle není cesta ke stabilitě, ale tlak výroby je obrovský.

3️⃣ Lidi se shánějí po kusech, školí se každý den

S vypětím všech sil se podaří najít 10 lidí. Nejsou schopní nastoupit ve stejný den, takže:

• školíme nové lidi prakticky denně,
• mistři jsou frustrovaní,
• kvalita školení klesá,
• nervozita roste na všech stranách.

4️⃣ Po týdnu zůstane polovina

Po prvním týdnu:

• maximálně 50 % lidí zůstává
• zbytek prostě zmizí – bez vysvětlení, bez odpovědnosti, bez návaznosti.

5️⃣ Ve čtvrtek přijde stopka

Ve čtvrtek přijde rozhodnutí:

• „Výroba se poníží.“
• „Ukonči dočasné přidělení agenturních na příští týden.“

Zase bez dlouhodobého pohledu. Jen reakce na aktuální čísla.

6️⃣ V pondělí je všechno jinak

V pondělí ráno přijdu do práce a slyším:

• „Změnil se plán.“
• „Příští týden budeme zase potřebovat 10 lidí do výroby.“

A celý kolotoč začíná znovu.

Proč tenhle model dlouhodobě nefunguje

Ano, dokážu agentury motivovat. Ano, dokážu lidi sehnat. Ale:

• tohle kolečko lze udělat jednou
• možná dvakrát
• maximálně třikrát

Pokud se ale opakuje každé 1–2 měsíce:

• agentury ztratí důvěru
• přestanou držet lidi „na skladě“
• začnou je raději posílat jinam, kde je stabilita

A v tu chvíli už nepomůže ani sebevětší tlak, ani „kouzla“.

Tenhle příběh je přesně důvod, proč dnes:

• mám tendence minimalizovat agenturní zaměstnávání
• tlačím na kmenové zaměstnance
• přemýšlím nad náborem dlouhodobě, ne ze dne na den

Ne proto, že by to bylo jednodušší. Ale proto, že je to levnější, stabilnější a udržitelnější.

V neposlední řadě díky tomu lépe spím.

A Igor s Michalem si můžou užívat i tyto mimopracovní aktivity:

Článek Nábor 300 lidí do výroby. Bez iluzí, bez zkratek a bez agenturních pohádek se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

Spuštění kantýny

Od ledna 2026 jsme v NOBO spustili kantýnu pro zaměstnance a dodavatele firmy. Na první pohled možná detail, ve skutečnosti ale věc, která má na každodenní fungování firmy větší dopad, než se může zdát.

Jak už jsem psal v minulých příspěvcích, výběr dodavatele jsme nechtěli rozhodnout od stolu. Oslovili jsme tři firmy a každá z nich u nás měla jeden den zkušební provoz. Normální výdej jídla v reálném provozu, bez prezentací a slibů. Lidé si jídlo vyzkoušeli a dali zpětnou vazbu.

Rozhodnutí padlo jednoduše – vybrali si sami zaměstnanci. Firma, která dnes kantýnu provozuje, vyhrála chutí, porcí a celkovým přístupem. Zatím slyšíme jen pozitivní reakce.

Cíl jsme měli od začátku jasný: jedno teplé jídlo zdarma, včetně polévky, a hlavně porce, která zasytí člověka, který celý den pracuje rukama. Ne lehký oběd „do fitka“, ale normální poctivé jídlo.

Podařilo se nám zároveň domluvit i jedno čínské jídlo denně. Kolegové z Číny to hodně oceňují a i v tomhle se ukazuje, že některé věci fungují univerzálně napříč kulturami.

Kantýna dnes není jenom o obědech. Přibývají snídaně, svačiny, dezerty. Dámy z výdeje k tomu přistupují poctivě, mají vlastní rytmus, každý den sladěné outfity a je vidět, že jim na tom záleží. A to se pak pozná i na výsledku.

Vánoční večírek

Před Vánoci se na jednom místě potkalo všech 140 lokálních zaměstnanců a zhruba 50 kolegů z Číny. Pronajali jsme si kulturní dům v nedaleké Včelné a uspořádali historicky první vánoční večírek. Jídlo, pití, kapela, DJ, fotokoutek, NOBO kvíz o ceny od našich partnerů a vyhlášení zaměstnanců roku.

Večírek jsem zároveň moderoval. A přesně tohle jsou chvíle, kdy jsem ve svém živlu. Vidět celý tým pohromadě, cítit energii v sále, reagovat na lidi, improvizovat, spojovat dohromady různé skupiny, které se jinak potkávají hlavně v práci.

Zajímavé bylo sledovat postupné zapojení kolegů z Číny. Na začátku večera seděli spíš u stolů, pozorovali dění kolem sebe. Pak přišlo dobré jídlo, jedno dvě piva a najednou stáli uprostřed parketu a tancovali spolu s lokálními kolegy. Bez tlumočníků, bez programu, úplně přirozeně.

Zkrátka už jsme reálná firma s reálnými lidmi, vztahy a společnými zážitky.

Tyhle věci se špatně plánují do harmonogramu a nedají se řídit přes tabulky. Ale dlouhodobě mají obrovský vliv na to, jak firma funguje. Někdy jedna společenská akce udělá víc než tisíc pracovních workshopů.

Článek Kantýna a první vánoční večírek se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

Článek Výuka čínštiny v NOBO se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

Když říkám „všemi“, myslím opravdu všemi. A když říkám „absurdní“, myslím to doslova. Protože před dvěma lety jsem tady seděl sám. Firma neexistovala, budova stála jen na papíře a většina lidí, kteří dnes stáli na shopflooru, o NOBO v životě neslyšela. A ti, co věděli, byli zaměstnaní v našich závodech v Číně, ale velmi pravděpodobně netušili, kde přesně leží Česká republika.

A dnes? Dneska nás tam stálo skoro 200.

Lidi z výroby, z kvality, z logistiky, projektový tým z Číny, lokální manažeři, inženýři, údržbáři, administrativní tým. Všichni pohromadě. Poprvé. A musím říct, že to byl silnější zážitek, než jsem čekal. Ten moment, kdy vidíš před sebou celé osazenstvo firmy, kterou doslova stavíš od nuly, ti docvakne, že už to není „projekt“. Je to skutečná organizace. Reálná, živá firma.

O čem byl náš první townhall

Měli jsme dva hlavní cíle:

1) HR novinky – odměňování, mzdy a benefity

Můžeme být nový podnik. Můžeme být greenfield. Můžeme být ve fázi investic. Ale upřímně, zaměstnance nezajímá, jak moc se držíme harmonogramu a v jaké fázi se firma zrovna nachází. Zajímá je, jestli je firma férově zaplatí.

Proto jsem rád, že se nám po měsících diskuzí, argumentů, excelových tabulek a několika opravdu náročných schůzek podařilo vyjednat čtyři klíčové věci:

Roční bonus 2025 ve výši 60 % měsíční základní mzdy (nárok má každý lokální zaměstnanec se senioritou minimálně 6 měsíců). A vyplatíme ho teď v prosinci spolu se mzdou za listopad – v období, kdy mají lidi obvykle dost výdajů spojených s koncem roku.

Navýšení mezd od 1.1.2026 podle výkonu, seniority, pozice vůči trhu a interní spravedlnosti. Přesně tak, jak to funguje u většiny lokálních firem.

Nové benefity. Od ledna spouštíme kantýnu (jedno jídlo denně zdarma), Multisport kartu a letos poprvé pořádáme vánoční večírek pro všechny zaměstnance.

Snížení procenta týmového bonusu. 10 % variabilní složky přesouváme do základní mzdy. Příští rok nás čeká masivní růst (odhadem zhruba 400 nových zaměstnanců) a chceme uchazečům nabídnout jistotu stabilního příjmu. Přesun části variabilní složky do základu nás posouvá výrazně blíž trhu a zvyšuje naši konkurenceschopnost v regionu, kde je opravdu nízká nezaměstnanost.

V jižních Čechách prostě musíme hrát první ligu. A tímhle krokem jsme se na mapě zaměstnavatelů v regionu výrazně zviditelnili.

2) Poděkování za VS0 – první velký milník

Druhou oblastí bylo poděkování. A naprosto zasloužené.

• Dokončili jsme VS0.
• Vyrobili jsme nulovou sérii sedaček.
• Doručili jsme všechny požadavky do BMW.
• A zvládli jsme to bez zásadních průšvihů.

Jasně, ne všechno jde jako na drátkách. Jsme nová organizace, učíme se za pochodu, ladíme nové stroje, technologie, procesy. Máme nové týmy, nové role. Ale zákazník nám dal pozitivní zpětnou vazbu. A to je pro nás v této fázi zásadní.

A chtěli jsme, aby zaměstnanci věděli, že si jejich práce opravdu vážíme. Proto jsme pro každého připravili drobný, ale symbolický dárek – švýcarský nůž Victorinox s vygravírovaným logem firmy a nápisem „VS0 delivery“. Je to připomínka prvního společného milníku. Něčeho, co už nám nikdo nevezme.

A tady je moment, který mě osobně dostal nejvíc:

Kolegové manažeři z Číny – lidé, kteří ještě před rokem anglicky zvládli sotva pozdravit dnes stáli před 200 zaměstnanci a anglicky prezentovali výsledky své oblasti. Možná s lehkou trémou. Ale bez uhýbání. A s respektem.

Tohle je přesně ta situace, kdy vidíš, že když člověk opravdu chce, dokáže i věci, které na začátku vypadají nemožně. Stejně jako my všichni – budujeme nový závod, nové procesy, nový tým. Něco, co tady nikdo nikdy předtím neudělal.

A to je na tom všem to nejhezčí.

Článek Historicky první townhall v NOBO AUTO se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

Článek HELL’S KITCHEN NOBO AUTO se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

Z HR do facility: další kapitola na zelené louce

Léto u nás ve firmě přineslo několik organizačních změn a s nimi i novou kapitolu pro mě osobně. K HR jsem převzal zodpovědnost i za facility a back office – dvě oblasti, které jsem dosud znal spíš zvenku než zevnitř. A upřímně bych nikdy neřekl, kolik věcí se skrývá za tím, aby budova ožila, fungovala a zůstala v kondici každý den.

Facility je pro mě od začátku úplně nová disciplína. Zatímco HR řeší lidi, vztahy a kulturu, facility znamená úklid, energie, pojištění, ostrahu, reklamace budovy, ale i lavičky na kuřárně a dostatek hygienických potřeb. Každý den je jiný a často i plný věcí, které se nedají naplánovat. Z HR pohledu je to výborná škola reality – místo lidí tu máte budovu, ale princip je vlastně dost podobný: systém, spolehlivost a dobrá komunikace dělají všechno.

Facility v greenfield závodě rozhodně není jen o provozu. Je to i o přemýšlení dopředu – jak předcházet problémům, kde hledat úspory, jak efektivně nastavit dodavatele nebo jaké procesy přenést dovnitř firmy. Teď máme facility zajištěné externě přes firmu, ale vzhledem k objemu činností, které nás čekají, mi tato varianta v této fázi projektu už nedává smysl.

Facility technik – nově otevřená pozice

A proto teď hledám nového kolegu – Facility technika, který by se přidal do našeho interního týmu NOBO. Nejde o běžnou správu hotové budovy – jsme stále ve fázi, kdy se teprve všechno rodí.

Řešíme kolaudace, reklamační řízení, různá oprávnění, nastavení údržby haly, dodavatele energií, úklid, pojištění a spoustu dalších věcí. Hledám proto projektově smýšlejícího člověka, který se nebojí širokého záběru, rozmanitých úkolů a má chuť dotahovat věci do konce. Vzhledem k tomu, že naším jednatelem je Jack z Číny, který nemluví česky, je pro tuto pozici nezbytná plynulá angličtina.

Pozice Facility technika postupně přejde od projektové fáze k běžné správě areálu. Mezi budoucí úkoly bude patřit péče o závod, který bude dlouhodobě spolehlivý, bezpečný a efektivní. Nový člověk bude součástí NOBO, nikoliv externí podpora. A bude spolupracovat přímo se mnou. Pokud vás tahle pozice zaujala, napište mi do zprávy a domluvíme si osobní schůzku u nás v závodě.

Návštěva Chairmana NOBO Automotive

V srpnu jsme po více než roce přivítali v Českých Budějovicích Chairmana NOBO, nejvýše postaveného člena celé skupiny. Přijel se podívat, kam jsme se od jeho poslední návštěvy posunuli. Viděl mimo jiné i sloup, který podepsal při ceremoniálu zdvižení prvního sloupu, tehdy ještě na prázdném pozemku. Ten sloup stojí dodnes uprostřed výroby a připomíná naše začátky.

Měl jsem čest prezentovat mu projekt tréninkové zóny, recepce a kantýny – prostory, které tvoří srdce firmy mimo samotnou výrobu. Prezentace proběhla přímo na místě a dostali jsme velmi pozitivní zpětnou vazbu, což bylo povzbudivé pro celý tým.

Při takových návštěvách si člověk uvědomí, jak rychle se věci posouvají. Ještě před rokem tu stála prázdná hala, dnes tu probíhá příprava výroby, ladí se technologie, řeší se energie, pojištění a stovky detailů, které jsou zvenku neviditelné. Ale čas běží – a do startu sériové výroby zbývá přibližně už jen jeden rok.

Plány do budoucna

Před dvěma lety firma vůbec neexistovala. V říjnu 2023 jsem podepisoval nabídkový dopis a stal se tak prvním zaměstnancem neexistující firmy.

V říjnu 2024 nás bylo 29 – převážně manažerů a klíčových specialistů. Dnes je nás už přes 120 kmenových zaměstnanců a máme obsazené všechny úrovně organizace. Nejmladšímu zaměstnanci je 20 let, nejstaršímu 67. Už teď máme osm různých národností – převážně Čechy, následované kolegy z Ukrajiny a Číny.

Za rok nás bude přibližně 250, a za další rok to vypadá, že nás bude něco přes 400. Tyto zaměstnance musíme nejprve najít a následně zaměstnat. A podle toho, čím vším jsme si prošli za poslední dva roky, mám vnitřní pocit, že ani v těch dalších dvou se rozhodně nudit nebudeme.

Každý den se má člověk naučit něco nového. Já mám poslední dva roky vrchovatě splněno.

Článek Z HR do facility: další kapitola na zelené louce se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

V NOBO AUTO v Českých Budějovicích se toho za poslední měsíce stalo hodně. Vyrobili jsme první prototypy sedaček, rozjíždíme nové technologie i logistiku a překročili jsme hranici 100 lidí v týmu. Tady jsou rozepsané některé novinky z poslední doby.

První sedačky vyrobené v Českých Budějovicích

V květnu a červnu jsme vyrobili první vzorky sedaček. Prototypy, které jsme poslali zákazníkovi do BMW. Vypadá to jako jeden řádek výrobního plánu, ale je za tím celá řada událostí.

Doteď jsme prototypy vyráběli v partnerském závodě v Číně, protože v Budějovicích ještě nebyla hotová hala ani nainstalované technologie. Teď už máme většinu hlavních zařízení, některé stroje se ještě dolaďují, ale už to umožnilo první pilotní výrobu vzorků.

Byl to nápor – nové technologie, nový tým, nové procesy, první díly od nových dodavatelů, spousta změn z vývoje. Přes to všechno jsme dokázali dát vzorky dohromady, projít testy a poslat je zákazníkovi včas. V další fázi nás čeká ladění, další vzorky a postupné přibližování se finální specifikaci pro SOP (start of production) v říjnu 2026.

Každý vzorek se skenuje

Součástí tohoto procesu je i precizní kontrola každé vyrobené sedačky. Každý kus prochází 3D skenováním – ověřujeme, že všechny rozměry, křivky a detaily odpovídají výkresům. Když je technologie nová, tak se často ladí detaily – výseky, švy, napnutí potahů. A přesně proto tenhle krok nelze přeskočit. Všechno musí sedět.

Na tohle téma připravuju i další díl podcastu „Příběh sedačky“, kde si pozvu našeho manažera kvality a probereme, jak se kvalita dělá od prvních vzorků až po sériovou výrobu.

Autonomní mobilní roboti

Aby mohla výroba sedadel pro BMW běžet hladce, potřebujeme nejen lidi, ale i technologie, které drží krok s nároky na kvalitu a přesnost. V NOBO jsme proto začali využívat autonomní mobilní roboty (AMR), které zásobují výrobní linku díly přímo z materiálového skladu.

Funguje to jednoduše a spolehlivě. Robot si ze systému načte úkol, dojede si do skladu, najede pod připravený vozík s díly a sám ho odveze na přesně určené místo ve výrobě. Po cestě se vyhne lidem, překážkám i dalším vozíkům – a ještě přitom bliká a dává pozor, aby nikoho neohrozil.

Když dorazí na místo, nechá tam díly, vezme si zpět prázdné obaly a vyrazí zpátky. A celý proces se opakuje – klidně celý den, bez pauzy, bez řečí, s přesností na centimetry.

Díky tomu ubyde ruční manipulace, sníží se chybovost a celý tok materiálu je plynulejší. AMR u nás nejsou jen jako hračka pro návštěvy, ale normální součást provozu. Pomáhají nám dělat věci jednodušeji a chytřeji – přesně tak, jak by měla fungovat moderní výroba.

Automatický sklad materiálu na vstupu

Za zmínku stojí i technologie, kterou často nevidí ani naši zaměstnanci, pokud se pohybují jen ve výrobě. Automatický sklad materiálu. Když se podíváte na fotky, uvidíte obří žlutý regálový systém, který bude automaticky zaskladňovat a vyskladňovat materiál přesně podle výrobního plánu.

Výhodou je nejen úspora místa, ale především přesnost a rychlost. Automatický systém přesně ví, kde co je, jaká je expirace materiálu, a dokáže reagovat na změny v plánování prakticky v reálném čase. Velkou výzvou ale bude zajištění propojení všech dílčích systémových prvků a jejich vzájemná interakce, tak abychom byli schopni dodat správný materiál na správné místo ve správný čas.

Sekvenční sklad na výstupu

A podobně náročné to bude i na výstupu ze závodu. Sedačky budeme dodávat tzv. Just in Sequence – tedy přesně v tom pořadí, v jakém se montují auta na lince v BMW.

Příklad: jeden zákazník si objedná BMW řady 3 s hnědými, odvětrávanými sedačkami, hned po něm si jiný zákazník objedná to samé auto s černými látkovými sedačkami. My následně dostaneme požadované pořadí (sekvenci), neboli seznam konkrétních aut, přibližně týden před výrobou auta v Dingolfingu. A musíme požadované díly nejenom v tomto pořadí vyrobit na výrobních linkách, ale i zajistit naložení do kamionů v přesně definované logice, v jaké se budou následně montovat sedadla do aut na výrobní lince u našeho zákazníka.

A aby to bylo ještě zajímavější, máme na starosti i sekvencování sedaček, které sami nevyrábíme – třeba karbonové přední sedačky pro model M3. Ty k nám dorazí od jiného výrobce a my je musíme správně zařadit do sekvence, přidat k nim zadní sedačku z naší výroby a všechno dopravit včas do BMW.

Pro představu – nelze nic vyrobit dopředu na sklad. Všechno se děje v živém režimu, podle aktuálních dat od BMW. Celý proces je extrémně náročný na logistiku, IT a koordinaci. A my toto všechno připravujeme v novém závodě, s novými lidmi i technologiemi.

Na silnicích už brázdí NOBO kamion

Za zmínku určitě stojí i naše nová flotila. Mezi Budějovicemi a bavorským Dingolfingem už teď jezdí první obrandované kamiony NOBO AUTO. A není to jen logo – celý vizuál a dokonce i claim „We hold your back, in seats you trust“ vymyslel lokální tým NOBO AUTO v Českých Budějovicích. První dva z kamionů už vyjely na trasu, další budou následovat.

HR tým +1 a výhled do budoucna

Na závěr ještě několik čísel. K dnešnímu dni máme přesně 100 zaměstnanců. A pokud vše půjde podle plánu, na konci příštího roku nás bude zhruba 450. Abychom zvládli dvousměnný provoz, budeme potřebovat především operativní posily – výrobní dělníky, pracovníky logistiky, techniky kvality, nové kolegy do údržby. V oblasti podpůrných oddělení a klíčových pozic jsme za poslední rok a půl úspěšně postavili silný základní tým.

Do HR týmu jsme nově přivítali Igor Limanov, který má na starosti nábor operátorů a skladníků. Díky své zkušenosti z agenturní sféry i jazykové výbavě nám pomáhá oslovit širší okruh uchazečů, včetně ukrajinských kolegů.

Sledujte náš web a kariérní stránky – budeme i dál nabírat. Hodně.

Díky, že to sledujete se mnou.

David

Článek První sedačky z Budějc. Automatizace, sekvencování a posílení týmu. se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

Stavíme firmu od nuly. A když říkám „od nuly“, myslím to doslova – bez procesů, bez haly, bez týmu. Právě v tom spočívá výzva, která mě osobně fascinuje.

S Davidem Sudíkem, manažerem logistiky v NOBO AUTO, jsme si sedli do sedačky, kterou budeme vyrábět pro BMW, a povídali si o tom, co znamená řídit logistiku v greenfieldu.

David před rokem opustil pozici nadzávodového ředitele logistiky a rozhodl se jít do projektu, který neměl zajištěné vůbec nic. Proč to udělal? Co ho na tom lákalo? A jak se staví logistické procesy od nuly? To všechno najdete v první epizodě podcastu PŘÍBĚH SEDAČKY.

❌ Proč šel David do greenfieldu?

Davida jsem se ptal, proč se rozhodl odejít z velmi pohodlné pozice s výhledem do strategického řízení více závodů a přestěhovat se částečně do jižních Čech. Odpověď byla jasná: chtěl být u zrodu něčého nového. „Už jsem implementoval SAP, řídil operativu i strategii, ale nikdy jsem nebyl u toho, když se vše tvoří od začátku.“

🏦 Co se v logistice děje, když výroba ještě neběží?

Logistiku si často představujeme jako přepravu a skladování, ale realita greenfieldu je jiná. David mi popisoval, že prvních několik měsíců byl spíš „stavbyvedoucí“ než logistik – podílel se na rozmístění skladových zón, plánování toků, výběru technologií a stavbě procesů, které budou fungovat i ve špičce sériové výroby.

🤖 Technologie, které (zatím) v Česku nikdo nepoužívá

Tohle mě opravdu zaujalo. Davida jsem se zeptal na technologie, které v NOBO používáme, a odpověď překvapila i mě:

• Plně automatizovaný 3D stereoskopický sklad
• Sekvenční automatický sklad pro JIS dodávky
• Autonomní řízení v expediční zóně
• Napojení na SAP a další digitální systémy
• Paperless provoz a plná digitalizace

David mi upřímně řekl, že právě tato technologická výzva ho na projektu nejvíc baví.

👥 Tým a interkulturní prostředí

Bavili jsme se i o tom, jaké to je skloubit česko-čínské prostředí, a to jak v kanceláři, tak ve skladu. David mi popisoval, že klíčem je otevřená komunikace a respekt k odlišnostem. Tým logistiky tvoří lidé různého původu i praxe – od zkušených automotive specialistů až po nové tváře z jiných sektorů.

📢 A koho aktuálně hledáme?

David přímo zmínil, že hledá do svého týmu nové kolegy. Konkrétně zmínil pozice na plánování, zákaznický servis a specialisty skladu. Hledá lidi, kteří mají chuť učit se, nebojí se zodpovědnosti a dokážou si poradit i v nejistotě.

🚗 Závěr? Výzvy a hrdost

Rozhovor jsme zakončili otázkou, proč by měl někdo chtít pracovat právě v NOBO. David řekl krásnou větu:
„Je to šance být u zrodu. Vytváříš něco, co tu ještě nebylo – a přitom víš, že to celé bude stát na tobě. To je obrovská odpovědnost, ale i hrdost.“

▶️ Sledujte celý rozhovor

Celý rozhovor s titulky najdete na YouTube:

Zajímá vás více? Sledujte mě na LinkedIn nebo se přihlaste k odběru dalších dílů.

Článek „PŘÍBĚH SEDAČKY #1 – Jak se staví logistika ve firmě od nuly“ se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

Článek 🎯 Spojit potah a pěnu sedačky pomocí hog ring pistole? se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

Letošní jaro s sebou přineslo v našem HR oddělení několik důležitých posunů, které považuji nejen za praktické, ale také smysluplné. V NOBO AUTO budujeme firmu od základů – a to platí i pro oblast lidských zdrojů. Dnes bych se chtěl podělit o šest konkrétních iniciativ, které jsme v posledních týdnech posunuli dopředu. Každá z nich pro mě osobně reprezentuje něco víc než jen další položku v úkolníčku.

1. Nenech to být – kombinace zákonné povinnosti a dobrého skutku

Jednou z důležitých legislativních povinností zaměstnavatelů v letošním roce je zavedení systému pro whistleblowing. My jsme se rozhodli pro spolupráci s platformou „Nenech to být“, která umožňuje bezpečně a anonymně hlásit neetické nebo rizikové chování na pracovišti.

Co mě na tom ale těší nejvíce? Tato platforma zároveň zdarma funguje i ve školách, kde pomáhá dětem bojovat se šikanou. Tím, že jsme si službu objednali jako firma, přispíváme zároveň na její fungování v českém školství. Jde tedy nejen o splnění povinnosti, ale i o vědomý krok směrem ke společenské odpovědnosti. A právě to je podle mě správně nastavené HR.

2. Nové benefity pro zaměstnance: doprava a dovolená

V oblasti zaměstnaneckých výhod jsme přidali dva nové benefity, které vycházejí z reálné potřeby a zároveň podporují dlouhodobou stabilitu týmu:

• Příspěvek na dopravu pro všechny zaměstnance. Víme, že dojíždění do Boršova není zrovna snadné, zvlášť pokud člověk nemá přímé spojení. Tento krok vnímáme jako konkrétní podporu mobility i zlepšení dostupnosti práce. Mimo tento příspěvek jednáme s úřady o zavedení pravidelné autobusové dopravy k nám do areálu nového industry parku v Boršově.
• Navýšení nároku na dovolenou za každý odpracovaný rok až do limitu 30 dnů. Chceme tím ocenit loajalitu, podpořit setrvačnost know-how ve firmě a ukázat, že si vážíme lidí, kteří s námi rostou.

Z mého pohledu se jedná o benefity zvyšující atraktivitu firmy a zároveň podporující naše stávající zaměstnance. V plánu máme další benefity, které budeme pro naše zaměstnance postupně uvolňovat společně se spuštěním dalších fází aktuálního výrobního projektu.

3. U Talk – když se lidé mohou vyjádřit

Spustili jsme novou iniciativu U Talk, která má za cíl propojovat zaměstnance napříč pozicemi s vedením společnosti. Jednou měsíčně se setkáváme s vybranými zástupci z jednotlivých oddělení a nasloucháme jejich podnětům, nápadům i obavám.

Celý koncept má svůj vizuál, logo a styl – a co je nejdůležitější – už první setkání přineslo mnoho konkrétních témat, která nyní řešíme.

Iniciátorem této platformy byl Robert Maška, a chtěl bych mu za to veřejně poděkovat. Tento způsob komunikace přispívá k otevřené firemní kultuře, ve které lidé nejsou jen čísla v systému, ale partneři v dialogu.

4. HR koutek ve svačinárně – blíž k lidem

Jedna z myšlenek, kterou si přináším z minulého působiště, je tzv. HR koutek. Místo, kde se pravidelně během přestávek budeme setkávat se zaměstnanci přímo „v terénu“. Nečekáme, až lidé přijdou za námi – půjdeme my za nimi.

Ve svačinárně budeme jako HR tým pravidelně přítomní a připravení mluvit o čemkoliv, co zaměstnance zajímá nebo trápí. Chceme tak přispět k maximální otevřenosti a ukázat, že HR není úřad s otevírací dobou, ale živá součást každodenního fungování firmy.

5. TISAX a IATF: certifikace, které dávají řád

V zákulisí zároveň probíhá důležitá práce na certifikacích TISAX a IATF. Oba certifikáty jsou v automotive světě nezbytnou podmínkou pro dodávání automobilkám. Není to oblast, která by se dobře vyjímala na fotkách, ale pro dlouhodobé nastavení společnosti je naprosto klíčová.

Přiznávám – není to bez papírování. Na druhou stranu, právě tento proces nás vede k tomu, že si nastavíme pravidla a popíšeme všechny procesy správně už od začátku. A v budoucnu nám to všem usnadní práci.

6. Tréninková zóna pro každého

Dalším krokem, který považuji za mimořádně důležitý, je rozhodnutí, že každý zaměstnanec NOBO AUTO stráví pět plných pracovních dní v naší tréninkové zóně. Bez výjimek.

Smyslem je, aby všichni, bez ohledu na pozici, pochopili, co obnáší práce na shopflooru, jak vypadá výroba sedaček, a jak náročná a důležitá je práce našich operátorů. Jako první šel příkladem náš ředitel Robert Maška.

V příštích třech měsících projdou touto zkušeností všichni stávající zaměstnanci. A do budoucna to bude nedílná součást každého zapracování všech zaměstnanců. Protože pochopit produkt a respektovat ty, kdo ho vytvářejí, je základem všeho.

Závěrem

Když se ohlédnu za uplynulým měsícem, mám z něj dobrý pocit. Ne proto, že bychom stihli všechno (to se v HR snad ani nedá), ale protože kroky, které děláme, dávají smysl – jak z hlediska strategie, tak z lidského pohledu.

Díky všem kolegům, kteří jsou součástí těchto změn. Budujeme spolu firmu, která může být nejen výkonná, ale i férová, lidská a dlouhodobě udržitelná.

Chcete být u toho s námi?

Pokud Vás oslovuje prostředí, kde se věci opravdu hýbou, kde můžete být součástí něčeho nového a ovlivňovat, jak bude firma fungovat – ozvěte se nám. V tuto chvíli hledáme posily mimo jiné třeba do logistiky a na sklad, kde dochází k rozšíření týmu.

Všechny aktuálně otevřené pozice najdete na našem webu, případně mi neváhejte napsat přímo – rád Vám poskytnu více informací.

Těšíme se na nové kolegy, kteří s námi budou psát další kapitolu příběhu NOBO AUTO.

Článek Když HR není jen administrativa: 6 konkrétních HR projektů, které teď v NOBO posouváme se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

Článek Moje první Volvo se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

Článek Návrat na Jihočeskou Univerzitu se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

S příchodem jara přináším další díl příběhu o budování NOBO AUTO v Českých Budějovicích. Tentokrát s malým pozastavením, protože jsme v lednu oslavili první rok existence naší společnosti! Když se ohlédnu za tím, co všechno jsme za těch posledních 14 měsíců zvládli, musím říct – je to dost neuvěřitelný příběh na který budu vzpomínat po zbytek mého života.

Od úplných začátků, kdy jsme neměli ani IČO, přes postupné budování týmu, až po dnešek, kdy už máme vlastní výrobní halu, první operátory výroby a jsme na prahu výroby prvních sedaček pro BMW. Pojďme se podívat, co všechno se u nás za poslední období dělo.

Začnu naším business briefingem v restauraci Hochšpalíček, kde jsme prezentovali progres všech oddělení všem zaměstnancům firmy. Bylo skvělé vidět, co všechno se nám už povedlo a kam směřujeme. Každé oddělení ukázalo, jak postupuje s přípravami na spuštění výroby. A protože jsme oslavili první rok existence, nemohl chybět ani dort. Když vidím, jak obrovský kus práce jsme odvedli, jsem opravdu hrdý na celý náš tým.

Nábor prvních operátorů výroby

Dalším velkým milníkem bylo přijetí prvních operátorů výroby. První den absolvovali speciální školení všech oddělení, aby přesně věděli, jak celá naše firma funguje a jakou roli v ní budou hrát. Všechny naše nové tváře jsou důkazem, že se z plánů na papíře stává skutečnost. Zároveň jsme náborem 27 kolegů nastavili nový rekordní počet nástupů v jeden den. Samotná organizace školení, vybavení kolegů ochrannými pomůckami a koordinace podpisů všech dokumentů byla poměrně velkou výzvou, ale kolegové a kolegyně si s tím poradili parádně a nováčci byli z informací z prvního dne nadšení.

Tréninková zóna

Všichni noví operátoři jsou už v naší tréninkové zóně, kterou jsme pro ně připravili. Je to místo, kde se mohou učit, jak vyrábět sedačky v bezpečném prostředí, které poskytuje prostor pro chyby. Tréninková zóna je koncept, na který jsme opravdu pyšní – umožňuje nám zaučit nové kolegy tak, aby byli připraveni na ostrý provoz. S učením nám pomáhají kolegové z Číny, kteří měli na starosti výrobu prvních vzorků a nyní přijeli do Česka a předávají své znalosti našim nováčkům. Už po prvních dvou týdnech jsou kolegové samostatně schopni sestavit sedačky. Máme ohromnou radost, že má naše snažení první reálné obrysy.

Školení pro nové dodavatele v BMW Dingolfing a Landshut

Celý management tým strávil na začátku března dva dny v BMW v Landshutu a Dingolfingu na školení „Zero Defect Supply Chain“. Je to oficiální školení BMW pro nové dodavatele ohledně jejich systémů výroby a očekávání od dodavatelů. Otevřeli nám karty a bylo to neuvěřitelně přínosné. Profesionálové z BMW s námi sdíleli své mnohaleté zkušenosti a my jsme si odnesli cenné poznatky, které nám pomohou splnit i ta nejvyšší očekávání zákazníka.

Nové kanceláře

A abych nezapomněl – konečně jsme se přestěhovali do nových kanceláří! Po dlouhém čekání máme všichni konečně vlastní stůl v prostorách, kde budeme působit dlouhodobě. Je to takový symbol toho, že už nejsme „projekt na papíře“, ale skutečná firma s reálným zázemím.

Když se za tím vším ohlédnu, uvědomuji si, jak daleko jsme za ten rok došli. Od prvotních myšlenek a nápadů až po fungující firmu s desítkami zaměstnanců, vlastní budovou s prvními operátory výroby. A to všechno díky lidem, kteří tomuto projektu věří a každý den ho posouvají dál.

Máte chuť být součástí našeho příběhu? Ať už vás láká práce ve výrobě, technologiích nebo administrativě, určitě mi napište. A kdo ví – třeba o vás budu psát v některém z příštích článků jako o novém členu našeho rostoucího týmu.

#NOBOauto #FirstAnniversary #Automotive #Manufacturing #TeamBuilding #CzechRepublic

Článek Z teorie do praxe: První operátoři v naší tréninkové zóně se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

S příchodem nového roku přináším další díl příběhu o budování NOBO AUTO v Českých Budějovicích. Poslední dva měsíce byly nabité událostmi, které nás významně posunuly k zahájení výroby, a já se s vámi o ně rád podělím.

Už více než rok s vámi sdílím naši cestu budování automobilového závodu na výrobu sedadel v Českých Budějovicích. Dělám to proto, že věřím v otevřenou komunikaci – chci, aby potenciální kolegové i široká veřejnost viděli, jak vzniká moderní automotive firma od samého začátku. Je to příběh plný výzev, ale i drobných úspěchů, které nás každý den posouvají dál.

Aktuálně jsme ve fázi, kdy se intenzivně připravujeme na příchod prvních operátorů výroby. Výběrové řízení jsme pojali prakticky – kandidáti kromě pohovoru skládají malé LEGO a řeší matematické úlohy a testy pozornosti. V březnu mezi námi přivítáme prvních 20 kolegů do výroby.

Pro jejich zaškolení připravujeme speciální tréninkovou zónu. Je to koncept, na který jsme opravdu hrdí – nováčci budou mít dva týdny na to, aby si osvojili všechny naše standardy a procesy v tréninkovém prostředí. Mohou si vše vyzkoušet, aniž by případné chyby ovlivnily finální produkt pro zákazníka.

S rostoucím týmem jsme si uvědomili důležitost vzájemného porozumění mezi českými a čínskými kolegy. Proto jsme uspořádali interkulturní workshop, kde Daniela Víznerová RACR představila české zvyklosti a kolega Senjie ty čínské. Dozvěděli jsme se například, že v Číně při přípitku má výše postavený člověk mít sklenici vždy výš než jeho podřízený, nebo že otevřená kritika před ostatními je v jejich kultuře naprosté tabu.

Navazující workshop pro vedení firmy se zaměřil na klíčovou roli mistrů a „team leaderů“ ve výrobě. Je to právě tato první linie vedení, která má největší vliv na úspěch celé firmy – jsou to oni, kdo každý den pracuje s lidmi, řeší problémy v reálném čase a přímo ovlivňuje kvalitu i efektivitu výroby. Na workshopu jsme detailně rozebírali jejich budoucí zodpovědnosti – od sledování výrobních ukazatelů přes řízení kvality až po vedení týmů. Věnovali jsme se také tomu, jaké konkrétní nástroje a podporu jim poskytneme, aby mohli své týmy efektivně vést a rozvíjet. Uvědomujeme si totiž, že právě vedoucí týmů ve výrobě a logistice budou klíčoví nejen pro zaškolení nových kolegů, ale především pro vytvoření té správné firemní kultury přímo ve výrobě a logistice.

Pro zájemce jsem v lednu také vedl školení o využití nástrojů umělé inteligence v pracovním i osobním životě. Je skvělé vidět, kolik kolegů má zájem rozvíjet své digitální dovednosti a hledat nové způsoby, jak zefektivnit svoji práci. Od jednoduchých administrativních úkolů až po složitější analýzy – možnosti jsou téměř neomezené.

Mezitím v nové budově probíhá instalace technologií. Montujeme výrobní linky na sedačky, instalujeme pěnovací linku a automatický sklad. Když procházím halou a vidím, jak se prázdný prostor mění v moderní výrobní závod, uvědomuji si, jak daleko jsme se za rok posunuli. První vzorky z budějovické výroby se pomalu, ale jistě blíží k realitě.

Náš tým se také rozrůstá nebývalým tempem. Od ledna máme pět nových kolegů, v únoru přivítáme dalších pět. A to nemluvím o desítkách kolegů z Číny – od ledna k nám přijíždějí projektoví manažeři, technologové i instalační týmy. Pro jejich pohodlný pobyt jsme dokonce pronajali celý hotel u nádraží v Budějovicích. Je fascinující sledovat, jak se z původně prázdné budovy stává multikulturní pracoviště plné energie a nápadů.

Když se za těmi dvěma měsíci ohlédnu, vidím, jak do sebe všechno začíná zapadat. Od pečlivé přípravy tréninkového prostředí, přes budování mezinárodního týmu, až po instalaci špičkových technologií – každý krok nás přibližuje k našemu cíli: vybudovat v Českých Budějovicích moderní závod, kde se budou lidé cítit dobře a budou hrdí na svoji práci. Kolega Sudik David má takovou svoji hlášku „žijem si své sny“ – a i když mu občas se smíchem říkáme, že musí být tak trochu blázen, jestli jsou tohle jeho sny, něco na tom asi bude. Protože ať už jsou některé dny náročnější než jiné, společně skutečně měníme vizi moderní automotive firmy v realitu.

Máte chuť být součástí tohoto příběhu? Ať už vás láká práce ve výrobě, technologiích nebo administrativě, napište mi zprávu. Rád se s vámi podělím o další detaily a třeba právě vy budete hlavní postavou některého z příštích článků. A kdo ví – možná si už brzy budete své sny žít s námi.

#NOBOauto #Automotive #Manufacturing #TeamBuilding #DigitalTransformation #CzechRepublic

Článek Od LEGA k výrobě sedadel: Jak rosteme v NOBO AUTO se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

Článek Shrnutí 2024 se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

Zdravím všechny! Hlásím se s další měsíční dávkou zážitků z budování NOBO AUTO v Českých Budějovicích. Listopad byl nabitý měsíc a rád se s vámi podělím o to nejzajímavější.

Stěhování nábytku do nové haly

První věc, která mě osobně nadchla, byla „velká stěhovačka“ – dorazil k nám nábytek z mateřské společnosti NOBO – GWM v Německu. A víte co? Bylo super vidět, jak všichni – od managementu přes HR tým až po nové kolegy z Číny – společně makali na tom, aby se z prázdných kanceláří stalo příjemné místo pro práci. Žádné manažerské hodnosti, všichni na jedné lodi – přesně takhle si představuju firemní kulturu, kterou budujeme!

Školení AI Leadership Masterclass

Rozhodl jsem se taky neusnout na vavřínech a dál se posouvat v digitálních dovednostech. Na doporučení Kamil Vrkoč právě procházím podzimním během AI Leadership Masterclass od Filip Drimalka. Musím říct – je to naprostá špička! Žádná suchá teorie, ale nabyté sdílení praktických zkušeností od účastníků z různých oborů – zdravotnictví, zemědělství, retail, služby, startupy, automotive… K tomu poznatky z listopadového AI Bootcampu… Tohle nám dává skvělý základ pro další digitalizaci našich procesů. Kdo z vás už taky experimentuje s AI v HR? Jaké máte zkušenosti?

HR systém

Velkou radost mi dělá náš HR systém. Speciální ocenění chci poslat směrem k Tereza Škrdlová, která je u nás teprve od září, čerstvě po škole, a přesto celou implementaci zvládá naprosto samostatně. Proškolila uživatele, manažery a se systémem pracuje jako profík. Tohle je přesně ten drajv, který u nás oceňujeme!

Spolupráce s lokálními školami

V oblasti spolupráce se školami máme taky skvělé novinky – jak už jsem psal v samostatném příspěvku – podepsali jsme rámcovou smlouvu s Jihočeskou univerzitou a rozjíždíme jednání se SPŠSE v Dukelské ulici a taky s VŠTE. Věřím, že tohle je cesta, jak získat mladé talenty a dát jim šanci vyrůst s námi od základů.

HR tým

A na závěr bych rád představil náš HR tým – však se na nás podívejte na té vánoční fotce s novým firemním oblečením. U vánočního stromečku stojíme v nových bundách, které jsme minulý týden vyfasovali spolu s pracovním oblečením pro celou firmu.

Zleva je Allen, který má na starosti tu nejnáročnější část komunikace s naší čínskou centrálou. Je to neskutečně silný člověk – přijel sem z Číny sám, zatímco jeho manželka a šestiletý syn zůstali doma. Každé pravidlo, směrnici nebo nový proces musí vysvětlit a prosadit u kolegů v Číně – a věřte mi, že to není vždycky procházka růžovou zahradou. Ale díky jeho trpělivosti a vytrvalosti se nám daří postupně nastavovat všechny potřebné procesy. Má můj velký obdiv – obětovat tolik pro budoucí blaho své rodiny, to chce odvahu.

Vedle něj stojím já a pak je tu Daniela Víznerová RACR, která je u nás zodpovědná za nábor. A musím říct, že jí to opravdu jde – tento měsíc se jí povedlo obsadit hned několik klíčových pozic. Má neuvěřitelný tah na branku a hlavně – umí najít ty správné lidi, kteří do našeho týmu skvěle zapadnou. A to všechno zvládá jako máma tří dětí! Když vidím, jak bravurně menežuje rodinu, školní povinnosti dětí, jejich kroužky, nemoci a k tomu stíhá posouvat náš nábor kupředu, jen žasnu.

Tým uzavírá náš nejnovější člen týmu Tereza Škrdlová. Popravdě? Bourá všechny ty generační stereotypy, které dneska slýcháváme. Od září, kdy k nám nastoupila, se vrhla do práce s takovým nadšením, že už samostatně zvládá nejen běžnou administrativní podporu všech zaměstnanců, ale také celou implementaci nového HR systému. Co mě na ní nejvíc těší? Její otevřenost k feedbacku a neutuchající chuť se posouvat dál. To se dneska opravdu nevidí často.

Když se dívám na tuhle fotku, jsem opravdu hrdý na to, co jsme jako tým dokázali za tak krátkou dobu. Každý z nás přináší něco jedinečného a společně tvoříme partu, která posouvá NOBO AUTO kupředu.

A ještě jedna věc – už skoro rok vám tady píšu o tom, jak budujeme NOBO AUTO od základů. Ale upřímně? Bez tady těch lidí na fotce bychom nebyli tam kde jsme. Je to možná můj blog, ale za většinou úspěchů a pokroku, o kterém každý měsíc píšu, stojí právě tenhle skvělý tým. Já to jen sepisuju do příběhů.

Tak zase za měsíc, přátelé! A jestli chcete být součástí našeho příběhu, klidně mi napište zprávu. No, a když budete mít štěstí, třeba se příště na týmové fotce objevíte i vy.

PS: Líbí se vám náš přístup k budování firmy? Dejte like nebo sdílejte, ať se o tom dozví i další.

#NOBOAUTO #TeamSpirit #HRlife #DigitalTransformation #NewGeneration

Článek Z papírů do reality: Jak jsme v listopadu posunuli NOBO AUTO zase o kus dál se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.