Tento týden máme v závodě na návštěvě nového CEO NOBO a já pro něj připravoval prezentaci věcí, které se nám povedly uskutečnit od jeho první návštěvy. Naposledy tady byl před Vánoci, takže se jedná o přibližně o první kvartál letošního roku.

Za tuto dobu jsme nabrali do firmy 107 nových zaměstnanců a 27 zaměstnanců u nás za tu dobu skončilo. Fluktuace je celkem velká, ale souvisí s tím, že jsme v rané fázi projektu, je u nás hodně práce a občas se bohužel i přes veškeré náborové aktivity stane, že se u někoho nesetkají očekávání s tím, co se u nás aktuálně děje. Tento objem náborů a výstupů samozřejmě zvyšuje tlak na všechna oddělení a s tím přichází i nové konflikty a tlak na všechny kolem. A to samozřejmě přináší nové zajímavé situace, které musíme každý den řešit. Na druhou stranu je to přesně ten důvod, proč já osobně do NOBO nastoupil – nerad se v práci nudím.

Když bych ta čísla rozebral do většího detailu, tak zjistíme, že velká většina nabraných zaměstnanců jsou operátoři výroby. U nich se na chvíli zastavím, protože to je samostatná kapitola. Na začátku roku jsme jich měli okolo třiceti a ještě jsme 10 z nich povýšili. Věděli jsme, že na tzv. PZS (obdoba BMW pro R@R = zátěžovou zkoušku připravenosti technologií a zaměstnanců) jich budeme potřebovat řádově 100. S ohledem na stáří naší společnosti a legislativu jsme těchto 100 lidí hledali na lokálním trhu. Spustili jsme velkou lokální náborovou kampaň v kinech, novinách, autobusech, billboardech a na internetu a dělali pohovory každý pracovní den. Igor Limanov pozval v období února – dubna na pohovor 245 kandidátů, z toho 183 dorazilo, 92 prošlo testy a 78 akceptovalo náš nabídkový dopis a nastoupilo nebo brzy nastoupí. 11 kolegů nás bohužel během této doby opustilo a samozřejmě se nám povedlo během náborových aktivit vybrat i některé zaměstnance, kteří se pro práci bohužel „nenarodili“. Spolu s nimi se nám podařilo přijmout i některé profesionální marody perfektně znající systém dočasných pracovních neschopností i jiné další filuty se slabostí pro různé pozemské neřesti. To je ale bohužel daň za velký objem náborových aktivit.

Spolu s lokálním náborem jsme se pustili i do náboru na Filipínách, o kterém jsem psal v samostatném článku. Za 14 dní v Manile kolegové pohovorovali přes 450 kandidátů a aktuálně je 130 z nich ve vízovém procesu a my už se těšíme, až prvních 15 z nich přivítáme příští měsíc u nás v NOBO. Aktuálně dáváme dohromady onboarding plán = stav mezi jejich příletem do Prahy a uvolněním do tréninkové zóny. Musíme zajistit dopravu, ubytování, legislativní náležitosti, lékařské prohlídky, zajistit jim telefony, bankovní účty.. A to všechno pro velkou skupinku zaměstnanců, kteří se nevejdou do jednoho auta.

Mimo nábor operátorů se nám podařilo přijmout téměř 40 kolegů do odborných oddělení. Zde mám obrovskou radost z toho, že naprostá většina všech nástupů proběhla bez pomoci externích subjektů, vášnivým počtářům už určitě běhá v hlavě, kolik peněz Daniela Víznerová RACR tímto výkonem byla schopna firmě ušetřit.

Jedna pozice byla pro mě osobně trochu náročnější. Hledali jsme novou hlavu závodu a podařilo se nám „ulovit“ finální kandidátku, která se k nám připojí v průběhu letošního léta. Zde to bylo z HR pohledu celkem zajímavé cvičení, jelikož jsme měli jako požadavky zkušenost s následujícím: automotive, sedačky, prémiový zákazník, systém JIS, schopnost komunikovat česky a anglicky a ideálně zkušenost s asijskou kulturou. Když jsem tyto požadavky vyjmenoval doma sedmiletému synovi, i jemu bylo jasné, že těchto osob nebudou v Budějovicích stovky a že budeme muset pořádně zabrat, abychom vhodný profil našli.

Mimo to se nám na HR podařilo zorganizovat několik akcí pro zaměstnance. Připravili jsme drobné dárky na Velikonoce a MDŽ, pro zaměstnance z výroby jsme v letošním roce pokračovali i ve fyzioterapiích. Dohodli jsme se, že dobrovolníkům z řad zaměstnanců zaplatíme část startovného na Budějovický půlmaraton. Pro mě osobně to bude start přesně po 10ti letech.

Velkým tématem pro HR bylo spuštění nové kantýny včetně všech procesů a systémů, které ve firmě do té doby nebyly k dispozici. Zatím si zaměstnanci jídlo převážně chválí a průběžné hodnocení se pohybuje kolem 3,7 hvězdičky z pěti možných. S ohledem na kolorit „frfňání“ v naší kultuře to beru jako velmi dobrý výsledek.

Toto všechno je práce celého HR týmu, který se ve stejném období rozrostl o tři nové členy. Od dubna se k nám přidala interní mzdová účetní Petra Klečková, která bude v následujících měsících importovat mzdy od externí mzdové účtárny, a společnými silami aktualizujeme veškerou interní dokumentaci a připravujeme se na nástup dalších stovek zaměstnanců a přechod na směnný provoz.

Kromě Petry se k nám přidala i Kateřina Knížková na pozici back office specialistky. Kačka o nás věděla díky mým přednáškám na univerzitě a v našem týmu nahrazuje Pavlu Dolanskou, která se rozhodla z firmy odejít.

Posledním nováčkem v týmu je Jakub Michalec, který se stal interním facility technikem, a společně nyní řešíme vše spojené s budovou, oprávněními, revizemi, úklidem, ostrahou… a tato témata jednou vydají na samostatný článek 🙂

Celkem vtipné situace přibývají i s ohledem na kooperaci mezi českými a čínskými kolegy. Během Velikonoc obcházel Allen od nás z HR celou výrobu s pomlázkou a naučil se česky říkat „hody hody doprovody“. Jiný kolega z Číny včera při přípravě komponentů vykřikoval „počkej, počkej, počkej“ ve chvíli, kdy si chtěl zkontrolovat správnost verze daného komponentu.

A s jazykovou vybaveností pokračujeme i na druhé straně, zaměstnanci dostali možnost účastnit se kurzů čínštiny, čehož aktuálně využívá cca 30 kolegů včetně mě.

Následující půlrok bude nadále velmi intenzivní, už jen kvůli tomu, že se nezadržitelnou rychlostí blížíme startu sériové výroby. Budu rád, když mě zde budete i nadále sledovat. Zároveň budu rád i za zpětnou vazbu v komentářích pod příspěvkem.

Článek První kvartál roku 2026 v NOBO v Českých Budějovicích se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

Článek Shadowing den v NOBO – HR naživo. se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

Možná to zní banálně, ale právě tohle je důvod, proč nad HR nepřemýšlím jen jako nad administrativní funkcí, ale jako nad rolí, která má přímý dopad na fungování celé firmy.

Než jsem se stal HR manažerem, přemýšlel o tom, co vlastně znamená „dobrý HR manažer“ a položil jsem si mimo jiné i tuhle jednoduchou otázku:

Za co může firma HR manažera vyhodit?

Ne teoreticky. Prakticky. Když se dnes ohlédnu zpátky za posledních zhruba 13 let praxe, viděl jsem odchody HR manažerů opakovaně ze stejných důvodů:

1️⃣ Compliance průšvihy. Úplatky, obcházení pravidel, šedé zóny. Tady je to podle mě jednoduché, nejsem blbec a úplatky nepřijímám. Dárky od dodavatelů rozděluju mezi podřízené a kolegy, případně dávám dál do firemních tombol atd.

2️⃣ Nepořádek ve mzdách. Chyby, nesoulad, chaos, nespokojenost zaměstnanců. Mzdy jsou citlivé téma a věnuju jim nadstandardní pozornost právě proto, aby v nich žádný nepořádek nebyl.

3️⃣ Neschopnost zajistit stabilitu personálu. A to je téma, které rozhoduje nejčastěji. Protože bez lidí:

• výroba nefunguje
• kvalita padá
• čísla se neplní
• tlak roste

A přesně tady se láme chleba.

Proč tenhle článek vznikl

Tenhle článek nevznikl proto, abych někoho poučoval. Vznikl proto, že nábor do výroby není o tom „rychle někoho sehnat“, ale o tom udržet firmu funkční dlouhodobě.

Když dnes někdo řekne, že potřebuje v České republice nabrat stovky lidí do výroby, většina firem reaguje stejně. Zavolá lokální agentury práce a doufá, že „nějaké lidi“ dodají. Na papíře to vypadá jednoduše. Realita trhu práce je ale úplně jiná.

Nezaměstnanost je dlouhodobě velmi nízká. Pokud se v takové situaci spolehnete pouze na lokální agenturní nábor, velmi často skončíte u lidí, kteří mají problémy s dochvilností, stabilitou, pracovním návykem nebo kvalitou práce. A to je přesně ten typ rizika, který si jako dodavatel BMW prostě nemůžeme dovolit.

Kvalita, stabilita a disciplína nejsou jen fráze. Jsou to každodenní požadavky.

Proč jsme nešli jen cestou lokálních agentur

Letos máme požadavek nabrat přibližně 300 zaměstnanců do výroby. Od začátku bylo jasné, že pokud půjdeme pouze cestou lokálního trhu a agentur práce, ohrozíme:

• stabilitu výroby
• fluktuaci
• kvalitu
• dlouhodobé náklady

Proto jsme se rozhodli jít náročnější cestou a otevřít nábor i směrem do zahraničí. Konkrétně jsme se rozhodli spolupracovat s partnery, kteří zajišťují nábor pracovníků z Filipín a dalších zemí.

Zásadní rozhodnutí ale bylo jiné: tyto zaměstnance bereme přímo do kmenového stavu.

To znamená:

• žádné „půjčené ruce“
• žádné skryté marže
• nižší fluktuaci
• přímou odpovědnost zaměstnavatele
• možnost skutečně sledovat spokojenost lidí

Agentury nejsou automaticky záruka kvality

Je fér říct jednu věc otevřeně: ani agentury, které vozí lidi ze zahraničí, nejsou všechny automaticky férové nebo kvalitní.

Na trhu funguje řada subjektů, které se snaží firmám prodat i slabé nebo nevhodné kandidáty, hlavně že dostanou zaplaceno. Proto jsme si dali velkou práci s výběrem vhodných partnerů.

V průběhu posledních dvou let jsme se potkali s více než 30 potenciálními partnery, agenturami. Hodnotili jsme je podle:

• dlouhodobých referencí
• zkušeností
• způsobu práce s kandidáty
• transparentnosti
• etického přístupu

Nakonec jsme vybrali dvě, které mají prokazatelný track record, korektní přístup k lidem a rozumnou cenu.

Ani to nám ale nestačilo.

Rozhodl jsem se, že nové zaměstnance nebudeme vybírat od stolu v Evropě. Na Filipíny jsme poslali Igor Limanov a Michal Bártík – zástupce výroby a HR, přímo naše zaměstnance z NOBO z Českých Budějovic.

Jsou to přímo lidi, kteří:

• se u nás starají o nábor do výroby
• budou s těmito lidmi reálně pracovat
• budou je školit, vést a hodnotit

Nejde o to, že HR „někoho vybere“ a výroba se pak musí přizpůsobit. Výroba si vybírá své lidi sama za pomoci a podpory HR.

První den pohovorů: 220 uchazečů, 78 vybraných

Agentury na základě našich požadavků provedly předvýběr kandidátů podle:

• vzdělání
• praxe
• manuálních a fyzických dovedností

První den pohovorů:

• cca 220 předvybraných uchazečů
• vybráno 78 kandidátů, budoucích NOBO zaměstnanců

Igor s Michalem budou na Filipínách přibližně dva týdny a postupně vyberou zaměstnance pro letošní náběh projektu, kteří budou v průběhu roku přijíždět do Českých Budějovic.

Pohled přes náklady: jednoduchá matematika

Na nábor zaměstnanců se dá dívat i velmi pragmaticky – přes peníze.

Zaměstnanec z Filipín v kmenovém stavu

• jednorázový náklad cca 50 000 Kč (letenka, administrativa) – zde samozřejmě záleží na partnerovi, počtu nabíraných lidí, jejich kvalifikaci, ceně letenky atd.
• minimálně 6 měsíců práce u prvního zaměstnavatele (dané legislativou)
• při férovém přístupu možnost dlouhodobého setrvání v řádu let

Agenturní zaměstnanec

• běžná marže agentur 30-40 % nad hrubou mzdu
• při hrubé mzdě 35 000 Kč cca 12 000 Kč měsíčně
• za 6 měsíců firma za agenturního zaměstnance zaplatí 60 000 Kč navíc proti zaměstnanci v kmenovém stavu

A to:

• bez záruky stability
• s vysokou fluktuací
• s nutností neustálého nahrazování lidí

Z dlouhodobého pohledu jsou třetizemci levnější, stabilnější a kontrolovatelnější variantou, i když krátkodobě znamenají vyšší zásah do cash flow.

Mýtus flexibility agenturních zaměstnanců

Často slýchám, že agenturní zaměstnanci jsou potřeba kvůli flexibilitě výroby. Typický argument je, že si firma má držet 10–15 % agenturních lidí, které může „ze dne na den“ pustit.

Tak to ale nefunguje.

Typický model „pondělí – čtvrtek pracuje, v pátek je doma zadarmo“:

• žádná seriózní agentura dlouhodobě akceptovat nebude
• zaměstnanec chce pracovat 5 dní v týdnu
• chybějící peníze si agentura vezme jinudy – vyšší marží nebo jiným rizikem

Jediná reálná výhoda agenturního zaměstnance je možnost rychlého ukončení dočasného přidělení. Jenže při nezaměstnanosti pod 3 % bude ochotno takto fungovat jen velmi malé procento lidí. A většinou ne ti, které chcete mít ve stabilní výrobě.

Jak vypadá „flexibilita“ v reálném světě výroby

Zažil jsem to opakovaně. Nechci jmenovat konkrétní závod, ale ten příběh je univerzální a bude ho znát spousta lidí z HR, kteří někdy pracovali ve výrobním závodě.

Ten cyklus se opakuje pořád dokola.

1️⃣ „Chybí nám lidi, potřebujeme je hned“

Ve výrobě chybí lidé. Přichází jasný pokyn:

• „HR, koukej dělat svou práci.“
• „Obvolej agentury.“
• „Včera bylo pozdě, zítra potřebujeme 10 lidí.“

Bez diskuse, bez kontextu, bez výhledu.

2️⃣ Volám úplně všem

Obvolávám:

• standardní agentury,
• méně standardní agentury,
• i ty velmi „kreativní“.

Ano, i takové, kde přijede majitel v luxusním autě, vystoupí pán ve špičatých botách a z kufru auta vyndá tři agenturní zaměstnance. V tu chvíli už všichni víme, že tohle není cesta ke stabilitě, ale tlak výroby je obrovský.

3️⃣ Lidi se shánějí po kusech, školí se každý den

S vypětím všech sil se podaří najít 10 lidí. Nejsou schopní nastoupit ve stejný den, takže:

• školíme nové lidi prakticky denně,
• mistři jsou frustrovaní,
• kvalita školení klesá,
• nervozita roste na všech stranách.

4️⃣ Po týdnu zůstane polovina

Po prvním týdnu:

• maximálně 50 % lidí zůstává
• zbytek prostě zmizí – bez vysvětlení, bez odpovědnosti, bez návaznosti.

5️⃣ Ve čtvrtek přijde stopka

Ve čtvrtek přijde rozhodnutí:

• „Výroba se poníží.“
• „Ukonči dočasné přidělení agenturních na příští týden.“

Zase bez dlouhodobého pohledu. Jen reakce na aktuální čísla.

6️⃣ V pondělí je všechno jinak

V pondělí ráno přijdu do práce a slyším:

• „Změnil se plán.“
• „Příští týden budeme zase potřebovat 10 lidí do výroby.“

A celý kolotoč začíná znovu.

Proč tenhle model dlouhodobě nefunguje

Ano, dokážu agentury motivovat. Ano, dokážu lidi sehnat. Ale:

• tohle kolečko lze udělat jednou
• možná dvakrát
• maximálně třikrát

Pokud se ale opakuje každé 1–2 měsíce:

• agentury ztratí důvěru
• přestanou držet lidi „na skladě“
• začnou je raději posílat jinam, kde je stabilita

A v tu chvíli už nepomůže ani sebevětší tlak, ani „kouzla“.

Tenhle příběh je přesně důvod, proč dnes:

• mám tendence minimalizovat agenturní zaměstnávání
• tlačím na kmenové zaměstnance
• přemýšlím nad náborem dlouhodobě, ne ze dne na den

Ne proto, že by to bylo jednodušší. Ale proto, že je to levnější, stabilnější a udržitelnější.

V neposlední řadě díky tomu lépe spím.

A Igor s Michalem si můžou užívat i tyto mimopracovní aktivity:

Článek Nábor 300 lidí do výroby. Bez iluzí, bez zkratek a bez agenturních pohádek se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

Spuštění kantýny

Od ledna 2026 jsme v NOBO spustili kantýnu pro zaměstnance a dodavatele firmy. Na první pohled možná detail, ve skutečnosti ale věc, která má na každodenní fungování firmy větší dopad, než se může zdát.

Jak už jsem psal v minulých příspěvcích, výběr dodavatele jsme nechtěli rozhodnout od stolu. Oslovili jsme tři firmy a každá z nich u nás měla jeden den zkušební provoz. Normální výdej jídla v reálném provozu, bez prezentací a slibů. Lidé si jídlo vyzkoušeli a dali zpětnou vazbu.

Rozhodnutí padlo jednoduše – vybrali si sami zaměstnanci. Firma, která dnes kantýnu provozuje, vyhrála chutí, porcí a celkovým přístupem. Zatím slyšíme jen pozitivní reakce.

Cíl jsme měli od začátku jasný: jedno teplé jídlo zdarma, včetně polévky, a hlavně porce, která zasytí člověka, který celý den pracuje rukama. Ne lehký oběd „do fitka“, ale normální poctivé jídlo.

Podařilo se nám zároveň domluvit i jedno čínské jídlo denně. Kolegové z Číny to hodně oceňují a i v tomhle se ukazuje, že některé věci fungují univerzálně napříč kulturami.

Kantýna dnes není jenom o obědech. Přibývají snídaně, svačiny, dezerty. Dámy z výdeje k tomu přistupují poctivě, mají vlastní rytmus, každý den sladěné outfity a je vidět, že jim na tom záleží. A to se pak pozná i na výsledku.

Vánoční večírek

Před Vánoci se na jednom místě potkalo všech 140 lokálních zaměstnanců a zhruba 50 kolegů z Číny. Pronajali jsme si kulturní dům v nedaleké Včelné a uspořádali historicky první vánoční večírek. Jídlo, pití, kapela, DJ, fotokoutek, NOBO kvíz o ceny od našich partnerů a vyhlášení zaměstnanců roku.

Večírek jsem zároveň moderoval. A přesně tohle jsou chvíle, kdy jsem ve svém živlu. Vidět celý tým pohromadě, cítit energii v sále, reagovat na lidi, improvizovat, spojovat dohromady různé skupiny, které se jinak potkávají hlavně v práci.

Zajímavé bylo sledovat postupné zapojení kolegů z Číny. Na začátku večera seděli spíš u stolů, pozorovali dění kolem sebe. Pak přišlo dobré jídlo, jedno dvě piva a najednou stáli uprostřed parketu a tancovali spolu s lokálními kolegy. Bez tlumočníků, bez programu, úplně přirozeně.

Zkrátka už jsme reálná firma s reálnými lidmi, vztahy a společnými zážitky.

Tyhle věci se špatně plánují do harmonogramu a nedají se řídit přes tabulky. Ale dlouhodobě mají obrovský vliv na to, jak firma funguje. Někdy jedna společenská akce udělá víc než tisíc pracovních workshopů.

Článek Kantýna a první vánoční večírek se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

Článek Výuka čínštiny v NOBO se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

Když říkám „všemi“, myslím opravdu všemi. A když říkám „absurdní“, myslím to doslova. Protože před dvěma lety jsem tady seděl sám. Firma neexistovala, budova stála jen na papíře a většina lidí, kteří dnes stáli na shopflooru, o NOBO v životě neslyšela. A ti, co věděli, byli zaměstnaní v našich závodech v Číně, ale velmi pravděpodobně netušili, kde přesně leží Česká republika.

A dnes? Dneska nás tam stálo skoro 200.

Lidi z výroby, z kvality, z logistiky, projektový tým z Číny, lokální manažeři, inženýři, údržbáři, administrativní tým. Všichni pohromadě. Poprvé. A musím říct, že to byl silnější zážitek, než jsem čekal. Ten moment, kdy vidíš před sebou celé osazenstvo firmy, kterou doslova stavíš od nuly, ti docvakne, že už to není „projekt“. Je to skutečná organizace. Reálná, živá firma.

O čem byl náš první townhall

Měli jsme dva hlavní cíle:

1) HR novinky – odměňování, mzdy a benefity

Můžeme být nový podnik. Můžeme být greenfield. Můžeme být ve fázi investic. Ale upřímně, zaměstnance nezajímá, jak moc se držíme harmonogramu a v jaké fázi se firma zrovna nachází. Zajímá je, jestli je firma férově zaplatí.

Proto jsem rád, že se nám po měsících diskuzí, argumentů, excelových tabulek a několika opravdu náročných schůzek podařilo vyjednat čtyři klíčové věci:

Roční bonus 2025 ve výši 60 % měsíční základní mzdy (nárok má každý lokální zaměstnanec se senioritou minimálně 6 měsíců). A vyplatíme ho teď v prosinci spolu se mzdou za listopad – v období, kdy mají lidi obvykle dost výdajů spojených s koncem roku.

Navýšení mezd od 1.1.2026 podle výkonu, seniority, pozice vůči trhu a interní spravedlnosti. Přesně tak, jak to funguje u většiny lokálních firem.

Nové benefity. Od ledna spouštíme kantýnu (jedno jídlo denně zdarma), Multisport kartu a letos poprvé pořádáme vánoční večírek pro všechny zaměstnance.

Snížení procenta týmového bonusu. 10 % variabilní složky přesouváme do základní mzdy. Příští rok nás čeká masivní růst (odhadem zhruba 400 nových zaměstnanců) a chceme uchazečům nabídnout jistotu stabilního příjmu. Přesun části variabilní složky do základu nás posouvá výrazně blíž trhu a zvyšuje naši konkurenceschopnost v regionu, kde je opravdu nízká nezaměstnanost.

V jižních Čechách prostě musíme hrát první ligu. A tímhle krokem jsme se na mapě zaměstnavatelů v regionu výrazně zviditelnili.

2) Poděkování za VS0 – první velký milník

Druhou oblastí bylo poděkování. A naprosto zasloužené.

• Dokončili jsme VS0.
• Vyrobili jsme nulovou sérii sedaček.
• Doručili jsme všechny požadavky do BMW.
• A zvládli jsme to bez zásadních průšvihů.

Jasně, ne všechno jde jako na drátkách. Jsme nová organizace, učíme se za pochodu, ladíme nové stroje, technologie, procesy. Máme nové týmy, nové role. Ale zákazník nám dal pozitivní zpětnou vazbu. A to je pro nás v této fázi zásadní.

A chtěli jsme, aby zaměstnanci věděli, že si jejich práce opravdu vážíme. Proto jsme pro každého připravili drobný, ale symbolický dárek – švýcarský nůž Victorinox s vygravírovaným logem firmy a nápisem „VS0 delivery“. Je to připomínka prvního společného milníku. Něčeho, co už nám nikdo nevezme.

A tady je moment, který mě osobně dostal nejvíc:

Kolegové manažeři z Číny – lidé, kteří ještě před rokem anglicky zvládli sotva pozdravit dnes stáli před 200 zaměstnanci a anglicky prezentovali výsledky své oblasti. Možná s lehkou trémou. Ale bez uhýbání. A s respektem.

Tohle je přesně ta situace, kdy vidíš, že když člověk opravdu chce, dokáže i věci, které na začátku vypadají nemožně. Stejně jako my všichni – budujeme nový závod, nové procesy, nový tým. Něco, co tady nikdo nikdy předtím neudělal.

A to je na tom všem to nejhezčí.

Článek Historicky první townhall v NOBO AUTO se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

Článek HELL’S KITCHEN NOBO AUTO se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

Z HR do facility: další kapitola na zelené louce

Léto u nás ve firmě přineslo několik organizačních změn a s nimi i novou kapitolu pro mě osobně. K HR jsem převzal zodpovědnost i za facility a back office – dvě oblasti, které jsem dosud znal spíš zvenku než zevnitř. A upřímně bych nikdy neřekl, kolik věcí se skrývá za tím, aby budova ožila, fungovala a zůstala v kondici každý den.

Facility je pro mě od začátku úplně nová disciplína. Zatímco HR řeší lidi, vztahy a kulturu, facility znamená úklid, energie, pojištění, ostrahu, reklamace budovy, ale i lavičky na kuřárně a dostatek hygienických potřeb. Každý den je jiný a často i plný věcí, které se nedají naplánovat. Z HR pohledu je to výborná škola reality – místo lidí tu máte budovu, ale princip je vlastně dost podobný: systém, spolehlivost a dobrá komunikace dělají všechno.

Facility v greenfield závodě rozhodně není jen o provozu. Je to i o přemýšlení dopředu – jak předcházet problémům, kde hledat úspory, jak efektivně nastavit dodavatele nebo jaké procesy přenést dovnitř firmy. Teď máme facility zajištěné externě přes firmu, ale vzhledem k objemu činností, které nás čekají, mi tato varianta v této fázi projektu už nedává smysl.

Facility technik – nově otevřená pozice

A proto teď hledám nového kolegu – Facility technika, který by se přidal do našeho interního týmu NOBO. Nejde o běžnou správu hotové budovy – jsme stále ve fázi, kdy se teprve všechno rodí.

Řešíme kolaudace, reklamační řízení, různá oprávnění, nastavení údržby haly, dodavatele energií, úklid, pojištění a spoustu dalších věcí. Hledám proto projektově smýšlejícího člověka, který se nebojí širokého záběru, rozmanitých úkolů a má chuť dotahovat věci do konce. Vzhledem k tomu, že naším jednatelem je Jack z Číny, který nemluví česky, je pro tuto pozici nezbytná plynulá angličtina.

Pozice Facility technika postupně přejde od projektové fáze k běžné správě areálu. Mezi budoucí úkoly bude patřit péče o závod, který bude dlouhodobě spolehlivý, bezpečný a efektivní. Nový člověk bude součástí NOBO, nikoliv externí podpora. A bude spolupracovat přímo se mnou. Pokud vás tahle pozice zaujala, napište mi do zprávy a domluvíme si osobní schůzku u nás v závodě.

Návštěva Chairmana NOBO Automotive

V srpnu jsme po více než roce přivítali v Českých Budějovicích Chairmana NOBO, nejvýše postaveného člena celé skupiny. Přijel se podívat, kam jsme se od jeho poslední návštěvy posunuli. Viděl mimo jiné i sloup, který podepsal při ceremoniálu zdvižení prvního sloupu, tehdy ještě na prázdném pozemku. Ten sloup stojí dodnes uprostřed výroby a připomíná naše začátky.

Měl jsem čest prezentovat mu projekt tréninkové zóny, recepce a kantýny – prostory, které tvoří srdce firmy mimo samotnou výrobu. Prezentace proběhla přímo na místě a dostali jsme velmi pozitivní zpětnou vazbu, což bylo povzbudivé pro celý tým.

Při takových návštěvách si člověk uvědomí, jak rychle se věci posouvají. Ještě před rokem tu stála prázdná hala, dnes tu probíhá příprava výroby, ladí se technologie, řeší se energie, pojištění a stovky detailů, které jsou zvenku neviditelné. Ale čas běží – a do startu sériové výroby zbývá přibližně už jen jeden rok.

Plány do budoucna

Před dvěma lety firma vůbec neexistovala. V říjnu 2023 jsem podepisoval nabídkový dopis a stal se tak prvním zaměstnancem neexistující firmy.

V říjnu 2024 nás bylo 29 – převážně manažerů a klíčových specialistů. Dnes je nás už přes 120 kmenových zaměstnanců a máme obsazené všechny úrovně organizace. Nejmladšímu zaměstnanci je 20 let, nejstaršímu 67. Už teď máme osm různých národností – převážně Čechy, následované kolegy z Ukrajiny a Číny.

Za rok nás bude přibližně 250, a za další rok to vypadá, že nás bude něco přes 400. Tyto zaměstnance musíme nejprve najít a následně zaměstnat. A podle toho, čím vším jsme si prošli za poslední dva roky, mám vnitřní pocit, že ani v těch dalších dvou se rozhodně nudit nebudeme.

Každý den se má člověk naučit něco nového. Já mám poslední dva roky vrchovatě splněno.

Článek Z HR do facility: další kapitola na zelené louce se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

V NOBO AUTO v Českých Budějovicích se toho za poslední měsíce stalo hodně. Vyrobili jsme první prototypy sedaček, rozjíždíme nové technologie i logistiku a překročili jsme hranici 100 lidí v týmu. Tady jsou rozepsané některé novinky z poslední doby.

První sedačky vyrobené v Českých Budějovicích

V květnu a červnu jsme vyrobili první vzorky sedaček. Prototypy, které jsme poslali zákazníkovi do BMW. Vypadá to jako jeden řádek výrobního plánu, ale je za tím celá řada událostí.

Doteď jsme prototypy vyráběli v partnerském závodě v Číně, protože v Budějovicích ještě nebyla hotová hala ani nainstalované technologie. Teď už máme většinu hlavních zařízení, některé stroje se ještě dolaďují, ale už to umožnilo první pilotní výrobu vzorků.

Byl to nápor – nové technologie, nový tým, nové procesy, první díly od nových dodavatelů, spousta změn z vývoje. Přes to všechno jsme dokázali dát vzorky dohromady, projít testy a poslat je zákazníkovi včas. V další fázi nás čeká ladění, další vzorky a postupné přibližování se finální specifikaci pro SOP (start of production) v říjnu 2026.

Každý vzorek se skenuje

Součástí tohoto procesu je i precizní kontrola každé vyrobené sedačky. Každý kus prochází 3D skenováním – ověřujeme, že všechny rozměry, křivky a detaily odpovídají výkresům. Když je technologie nová, tak se často ladí detaily – výseky, švy, napnutí potahů. A přesně proto tenhle krok nelze přeskočit. Všechno musí sedět.

Na tohle téma připravuju i další díl podcastu „Příběh sedačky“, kde si pozvu našeho manažera kvality a probereme, jak se kvalita dělá od prvních vzorků až po sériovou výrobu.

Autonomní mobilní roboti

Aby mohla výroba sedadel pro BMW běžet hladce, potřebujeme nejen lidi, ale i technologie, které drží krok s nároky na kvalitu a přesnost. V NOBO jsme proto začali využívat autonomní mobilní roboty (AMR), které zásobují výrobní linku díly přímo z materiálového skladu.

Funguje to jednoduše a spolehlivě. Robot si ze systému načte úkol, dojede si do skladu, najede pod připravený vozík s díly a sám ho odveze na přesně určené místo ve výrobě. Po cestě se vyhne lidem, překážkám i dalším vozíkům – a ještě přitom bliká a dává pozor, aby nikoho neohrozil.

Když dorazí na místo, nechá tam díly, vezme si zpět prázdné obaly a vyrazí zpátky. A celý proces se opakuje – klidně celý den, bez pauzy, bez řečí, s přesností na centimetry.

Díky tomu ubyde ruční manipulace, sníží se chybovost a celý tok materiálu je plynulejší. AMR u nás nejsou jen jako hračka pro návštěvy, ale normální součást provozu. Pomáhají nám dělat věci jednodušeji a chytřeji – přesně tak, jak by měla fungovat moderní výroba.

Automatický sklad materiálu na vstupu

Za zmínku stojí i technologie, kterou často nevidí ani naši zaměstnanci, pokud se pohybují jen ve výrobě. Automatický sklad materiálu. Když se podíváte na fotky, uvidíte obří žlutý regálový systém, který bude automaticky zaskladňovat a vyskladňovat materiál přesně podle výrobního plánu.

Výhodou je nejen úspora místa, ale především přesnost a rychlost. Automatický systém přesně ví, kde co je, jaká je expirace materiálu, a dokáže reagovat na změny v plánování prakticky v reálném čase. Velkou výzvou ale bude zajištění propojení všech dílčích systémových prvků a jejich vzájemná interakce, tak abychom byli schopni dodat správný materiál na správné místo ve správný čas.

Sekvenční sklad na výstupu

A podobně náročné to bude i na výstupu ze závodu. Sedačky budeme dodávat tzv. Just in Sequence – tedy přesně v tom pořadí, v jakém se montují auta na lince v BMW.

Příklad: jeden zákazník si objedná BMW řady 3 s hnědými, odvětrávanými sedačkami, hned po něm si jiný zákazník objedná to samé auto s černými látkovými sedačkami. My následně dostaneme požadované pořadí (sekvenci), neboli seznam konkrétních aut, přibližně týden před výrobou auta v Dingolfingu. A musíme požadované díly nejenom v tomto pořadí vyrobit na výrobních linkách, ale i zajistit naložení do kamionů v přesně definované logice, v jaké se budou následně montovat sedadla do aut na výrobní lince u našeho zákazníka.

A aby to bylo ještě zajímavější, máme na starosti i sekvencování sedaček, které sami nevyrábíme – třeba karbonové přední sedačky pro model M3. Ty k nám dorazí od jiného výrobce a my je musíme správně zařadit do sekvence, přidat k nim zadní sedačku z naší výroby a všechno dopravit včas do BMW.

Pro představu – nelze nic vyrobit dopředu na sklad. Všechno se děje v živém režimu, podle aktuálních dat od BMW. Celý proces je extrémně náročný na logistiku, IT a koordinaci. A my toto všechno připravujeme v novém závodě, s novými lidmi i technologiemi.

Na silnicích už brázdí NOBO kamion

Za zmínku určitě stojí i naše nová flotila. Mezi Budějovicemi a bavorským Dingolfingem už teď jezdí první obrandované kamiony NOBO AUTO. A není to jen logo – celý vizuál a dokonce i claim „We hold your back, in seats you trust“ vymyslel lokální tým NOBO AUTO v Českých Budějovicích. První dva z kamionů už vyjely na trasu, další budou následovat.

HR tým +1 a výhled do budoucna

Na závěr ještě několik čísel. K dnešnímu dni máme přesně 100 zaměstnanců. A pokud vše půjde podle plánu, na konci příštího roku nás bude zhruba 450. Abychom zvládli dvousměnný provoz, budeme potřebovat především operativní posily – výrobní dělníky, pracovníky logistiky, techniky kvality, nové kolegy do údržby. V oblasti podpůrných oddělení a klíčových pozic jsme za poslední rok a půl úspěšně postavili silný základní tým.

Do HR týmu jsme nově přivítali Igor Limanov, který má na starosti nábor operátorů a skladníků. Díky své zkušenosti z agenturní sféry i jazykové výbavě nám pomáhá oslovit širší okruh uchazečů, včetně ukrajinských kolegů.

Sledujte náš web a kariérní stránky – budeme i dál nabírat. Hodně.

Díky, že to sledujete se mnou.

David

Článek První sedačky z Budějc. Automatizace, sekvencování a posílení týmu. se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

Stavíme firmu od nuly. A když říkám „od nuly“, myslím to doslova – bez procesů, bez haly, bez týmu. Právě v tom spočívá výzva, která mě osobně fascinuje.

S Davidem Sudíkem, manažerem logistiky v NOBO AUTO, jsme si sedli do sedačky, kterou budeme vyrábět pro BMW, a povídali si o tom, co znamená řídit logistiku v greenfieldu.

David před rokem opustil pozici nadzávodového ředitele logistiky a rozhodl se jít do projektu, který neměl zajištěné vůbec nic. Proč to udělal? Co ho na tom lákalo? A jak se staví logistické procesy od nuly? To všechno najdete v první epizodě podcastu PŘÍBĚH SEDAČKY.

❌ Proč šel David do greenfieldu?

Davida jsem se ptal, proč se rozhodl odejít z velmi pohodlné pozice s výhledem do strategického řízení více závodů a přestěhovat se částečně do jižních Čech. Odpověď byla jasná: chtěl být u zrodu něčého nového. „Už jsem implementoval SAP, řídil operativu i strategii, ale nikdy jsem nebyl u toho, když se vše tvoří od začátku.“

🏦 Co se v logistice děje, když výroba ještě neběží?

Logistiku si často představujeme jako přepravu a skladování, ale realita greenfieldu je jiná. David mi popisoval, že prvních několik měsíců byl spíš „stavbyvedoucí“ než logistik – podílel se na rozmístění skladových zón, plánování toků, výběru technologií a stavbě procesů, které budou fungovat i ve špičce sériové výroby.

🤖 Technologie, které (zatím) v Česku nikdo nepoužívá

Tohle mě opravdu zaujalo. Davida jsem se zeptal na technologie, které v NOBO používáme, a odpověď překvapila i mě:

• Plně automatizovaný 3D stereoskopický sklad
• Sekvenční automatický sklad pro JIS dodávky
• Autonomní řízení v expediční zóně
• Napojení na SAP a další digitální systémy
• Paperless provoz a plná digitalizace

David mi upřímně řekl, že právě tato technologická výzva ho na projektu nejvíc baví.

👥 Tým a interkulturní prostředí

Bavili jsme se i o tom, jaké to je skloubit česko-čínské prostředí, a to jak v kanceláři, tak ve skladu. David mi popisoval, že klíčem je otevřená komunikace a respekt k odlišnostem. Tým logistiky tvoří lidé různého původu i praxe – od zkušených automotive specialistů až po nové tváře z jiných sektorů.

📢 A koho aktuálně hledáme?

David přímo zmínil, že hledá do svého týmu nové kolegy. Konkrétně zmínil pozice na plánování, zákaznický servis a specialisty skladu. Hledá lidi, kteří mají chuť učit se, nebojí se zodpovědnosti a dokážou si poradit i v nejistotě.

🚗 Závěr? Výzvy a hrdost

Rozhovor jsme zakončili otázkou, proč by měl někdo chtít pracovat právě v NOBO. David řekl krásnou větu:
„Je to šance být u zrodu. Vytváříš něco, co tu ještě nebylo – a přitom víš, že to celé bude stát na tobě. To je obrovská odpovědnost, ale i hrdost.“

▶️ Sledujte celý rozhovor

Celý rozhovor s titulky najdete na YouTube:

Zajímá vás více? Sledujte mě na LinkedIn nebo se přihlaste k odběru dalších dílů.

Článek „PŘÍBĚH SEDAČKY #1 – Jak se staví logistika ve firmě od nuly“ se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

Článek 🎯 Spojit potah a pěnu sedačky pomocí hog ring pistole? se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

Letošní jaro s sebou přineslo v našem HR oddělení několik důležitých posunů, které považuji nejen za praktické, ale také smysluplné. V NOBO AUTO budujeme firmu od základů – a to platí i pro oblast lidských zdrojů. Dnes bych se chtěl podělit o šest konkrétních iniciativ, které jsme v posledních týdnech posunuli dopředu. Každá z nich pro mě osobně reprezentuje něco víc než jen další položku v úkolníčku.

1. Nenech to být – kombinace zákonné povinnosti a dobrého skutku

Jednou z důležitých legislativních povinností zaměstnavatelů v letošním roce je zavedení systému pro whistleblowing. My jsme se rozhodli pro spolupráci s platformou „Nenech to být“, která umožňuje bezpečně a anonymně hlásit neetické nebo rizikové chování na pracovišti.

Co mě na tom ale těší nejvíce? Tato platforma zároveň zdarma funguje i ve školách, kde pomáhá dětem bojovat se šikanou. Tím, že jsme si službu objednali jako firma, přispíváme zároveň na její fungování v českém školství. Jde tedy nejen o splnění povinnosti, ale i o vědomý krok směrem ke společenské odpovědnosti. A právě to je podle mě správně nastavené HR.

2. Nové benefity pro zaměstnance: doprava a dovolená

V oblasti zaměstnaneckých výhod jsme přidali dva nové benefity, které vycházejí z reálné potřeby a zároveň podporují dlouhodobou stabilitu týmu:

• Příspěvek na dopravu pro všechny zaměstnance. Víme, že dojíždění do Boršova není zrovna snadné, zvlášť pokud člověk nemá přímé spojení. Tento krok vnímáme jako konkrétní podporu mobility i zlepšení dostupnosti práce. Mimo tento příspěvek jednáme s úřady o zavedení pravidelné autobusové dopravy k nám do areálu nového industry parku v Boršově.
• Navýšení nároku na dovolenou za každý odpracovaný rok až do limitu 30 dnů. Chceme tím ocenit loajalitu, podpořit setrvačnost know-how ve firmě a ukázat, že si vážíme lidí, kteří s námi rostou.

Z mého pohledu se jedná o benefity zvyšující atraktivitu firmy a zároveň podporující naše stávající zaměstnance. V plánu máme další benefity, které budeme pro naše zaměstnance postupně uvolňovat společně se spuštěním dalších fází aktuálního výrobního projektu.

3. U Talk – když se lidé mohou vyjádřit

Spustili jsme novou iniciativu U Talk, která má za cíl propojovat zaměstnance napříč pozicemi s vedením společnosti. Jednou měsíčně se setkáváme s vybranými zástupci z jednotlivých oddělení a nasloucháme jejich podnětům, nápadům i obavám.

Celý koncept má svůj vizuál, logo a styl – a co je nejdůležitější – už první setkání přineslo mnoho konkrétních témat, která nyní řešíme.

Iniciátorem této platformy byl Robert Maška, a chtěl bych mu za to veřejně poděkovat. Tento způsob komunikace přispívá k otevřené firemní kultuře, ve které lidé nejsou jen čísla v systému, ale partneři v dialogu.

4. HR koutek ve svačinárně – blíž k lidem

Jedna z myšlenek, kterou si přináším z minulého působiště, je tzv. HR koutek. Místo, kde se pravidelně během přestávek budeme setkávat se zaměstnanci přímo „v terénu“. Nečekáme, až lidé přijdou za námi – půjdeme my za nimi.

Ve svačinárně budeme jako HR tým pravidelně přítomní a připravení mluvit o čemkoliv, co zaměstnance zajímá nebo trápí. Chceme tak přispět k maximální otevřenosti a ukázat, že HR není úřad s otevírací dobou, ale živá součást každodenního fungování firmy.

5. TISAX a IATF: certifikace, které dávají řád

V zákulisí zároveň probíhá důležitá práce na certifikacích TISAX a IATF. Oba certifikáty jsou v automotive světě nezbytnou podmínkou pro dodávání automobilkám. Není to oblast, která by se dobře vyjímala na fotkách, ale pro dlouhodobé nastavení společnosti je naprosto klíčová.

Přiznávám – není to bez papírování. Na druhou stranu, právě tento proces nás vede k tomu, že si nastavíme pravidla a popíšeme všechny procesy správně už od začátku. A v budoucnu nám to všem usnadní práci.

6. Tréninková zóna pro každého

Dalším krokem, který považuji za mimořádně důležitý, je rozhodnutí, že každý zaměstnanec NOBO AUTO stráví pět plných pracovních dní v naší tréninkové zóně. Bez výjimek.

Smyslem je, aby všichni, bez ohledu na pozici, pochopili, co obnáší práce na shopflooru, jak vypadá výroba sedaček, a jak náročná a důležitá je práce našich operátorů. Jako první šel příkladem náš ředitel Robert Maška.

V příštích třech měsících projdou touto zkušeností všichni stávající zaměstnanci. A do budoucna to bude nedílná součást každého zapracování všech zaměstnanců. Protože pochopit produkt a respektovat ty, kdo ho vytvářejí, je základem všeho.

Závěrem

Když se ohlédnu za uplynulým měsícem, mám z něj dobrý pocit. Ne proto, že bychom stihli všechno (to se v HR snad ani nedá), ale protože kroky, které děláme, dávají smysl – jak z hlediska strategie, tak z lidského pohledu.

Díky všem kolegům, kteří jsou součástí těchto změn. Budujeme spolu firmu, která může být nejen výkonná, ale i férová, lidská a dlouhodobě udržitelná.

Chcete být u toho s námi?

Pokud Vás oslovuje prostředí, kde se věci opravdu hýbou, kde můžete být součástí něčeho nového a ovlivňovat, jak bude firma fungovat – ozvěte se nám. V tuto chvíli hledáme posily mimo jiné třeba do logistiky a na sklad, kde dochází k rozšíření týmu.

Všechny aktuálně otevřené pozice najdete na našem webu, případně mi neváhejte napsat přímo – rád Vám poskytnu více informací.

Těšíme se na nové kolegy, kteří s námi budou psát další kapitolu příběhu NOBO AUTO.

Článek Když HR není jen administrativa: 6 konkrétních HR projektů, které teď v NOBO posouváme se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

Článek Moje první Volvo se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

Článek Návrat na Jihočeskou Univerzitu se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

S příchodem jara přináším další díl příběhu o budování NOBO AUTO v Českých Budějovicích. Tentokrát s malým pozastavením, protože jsme v lednu oslavili první rok existence naší společnosti! Když se ohlédnu za tím, co všechno jsme za těch posledních 14 měsíců zvládli, musím říct – je to dost neuvěřitelný příběh na který budu vzpomínat po zbytek mého života.

Od úplných začátků, kdy jsme neměli ani IČO, přes postupné budování týmu, až po dnešek, kdy už máme vlastní výrobní halu, první operátory výroby a jsme na prahu výroby prvních sedaček pro BMW. Pojďme se podívat, co všechno se u nás za poslední období dělo.

Začnu naším business briefingem v restauraci Hochšpalíček, kde jsme prezentovali progres všech oddělení všem zaměstnancům firmy. Bylo skvělé vidět, co všechno se nám už povedlo a kam směřujeme. Každé oddělení ukázalo, jak postupuje s přípravami na spuštění výroby. A protože jsme oslavili první rok existence, nemohl chybět ani dort. Když vidím, jak obrovský kus práce jsme odvedli, jsem opravdu hrdý na celý náš tým.

Nábor prvních operátorů výroby

Dalším velkým milníkem bylo přijetí prvních operátorů výroby. První den absolvovali speciální školení všech oddělení, aby přesně věděli, jak celá naše firma funguje a jakou roli v ní budou hrát. Všechny naše nové tváře jsou důkazem, že se z plánů na papíře stává skutečnost. Zároveň jsme náborem 27 kolegů nastavili nový rekordní počet nástupů v jeden den. Samotná organizace školení, vybavení kolegů ochrannými pomůckami a koordinace podpisů všech dokumentů byla poměrně velkou výzvou, ale kolegové a kolegyně si s tím poradili parádně a nováčci byli z informací z prvního dne nadšení.

Tréninková zóna

Všichni noví operátoři jsou už v naší tréninkové zóně, kterou jsme pro ně připravili. Je to místo, kde se mohou učit, jak vyrábět sedačky v bezpečném prostředí, které poskytuje prostor pro chyby. Tréninková zóna je koncept, na který jsme opravdu pyšní – umožňuje nám zaučit nové kolegy tak, aby byli připraveni na ostrý provoz. S učením nám pomáhají kolegové z Číny, kteří měli na starosti výrobu prvních vzorků a nyní přijeli do Česka a předávají své znalosti našim nováčkům. Už po prvních dvou týdnech jsou kolegové samostatně schopni sestavit sedačky. Máme ohromnou radost, že má naše snažení první reálné obrysy.

Školení pro nové dodavatele v BMW Dingolfing a Landshut

Celý management tým strávil na začátku března dva dny v BMW v Landshutu a Dingolfingu na školení „Zero Defect Supply Chain“. Je to oficiální školení BMW pro nové dodavatele ohledně jejich systémů výroby a očekávání od dodavatelů. Otevřeli nám karty a bylo to neuvěřitelně přínosné. Profesionálové z BMW s námi sdíleli své mnohaleté zkušenosti a my jsme si odnesli cenné poznatky, které nám pomohou splnit i ta nejvyšší očekávání zákazníka.

Nové kanceláře

A abych nezapomněl – konečně jsme se přestěhovali do nových kanceláří! Po dlouhém čekání máme všichni konečně vlastní stůl v prostorách, kde budeme působit dlouhodobě. Je to takový symbol toho, že už nejsme „projekt na papíře“, ale skutečná firma s reálným zázemím.

Když se za tím vším ohlédnu, uvědomuji si, jak daleko jsme za ten rok došli. Od prvotních myšlenek a nápadů až po fungující firmu s desítkami zaměstnanců, vlastní budovou s prvními operátory výroby. A to všechno díky lidem, kteří tomuto projektu věří a každý den ho posouvají dál.

Máte chuť být součástí našeho příběhu? Ať už vás láká práce ve výrobě, technologiích nebo administrativě, určitě mi napište. A kdo ví – třeba o vás budu psát v některém z příštích článků jako o novém členu našeho rostoucího týmu.

#NOBOauto #FirstAnniversary #Automotive #Manufacturing #TeamBuilding #CzechRepublic

Článek Z teorie do praxe: První operátoři v naší tréninkové zóně se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

S příchodem nového roku přináším další díl příběhu o budování NOBO AUTO v Českých Budějovicích. Poslední dva měsíce byly nabité událostmi, které nás významně posunuly k zahájení výroby, a já se s vámi o ně rád podělím.

Už více než rok s vámi sdílím naši cestu budování automobilového závodu na výrobu sedadel v Českých Budějovicích. Dělám to proto, že věřím v otevřenou komunikaci – chci, aby potenciální kolegové i široká veřejnost viděli, jak vzniká moderní automotive firma od samého začátku. Je to příběh plný výzev, ale i drobných úspěchů, které nás každý den posouvají dál.

Aktuálně jsme ve fázi, kdy se intenzivně připravujeme na příchod prvních operátorů výroby. Výběrové řízení jsme pojali prakticky – kandidáti kromě pohovoru skládají malé LEGO a řeší matematické úlohy a testy pozornosti. V březnu mezi námi přivítáme prvních 20 kolegů do výroby.

Pro jejich zaškolení připravujeme speciální tréninkovou zónu. Je to koncept, na který jsme opravdu hrdí – nováčci budou mít dva týdny na to, aby si osvojili všechny naše standardy a procesy v tréninkovém prostředí. Mohou si vše vyzkoušet, aniž by případné chyby ovlivnily finální produkt pro zákazníka.

S rostoucím týmem jsme si uvědomili důležitost vzájemného porozumění mezi českými a čínskými kolegy. Proto jsme uspořádali interkulturní workshop, kde Daniela Víznerová RACR představila české zvyklosti a kolega Senjie ty čínské. Dozvěděli jsme se například, že v Číně při přípitku má výše postavený člověk mít sklenici vždy výš než jeho podřízený, nebo že otevřená kritika před ostatními je v jejich kultuře naprosté tabu.

Navazující workshop pro vedení firmy se zaměřil na klíčovou roli mistrů a „team leaderů“ ve výrobě. Je to právě tato první linie vedení, která má největší vliv na úspěch celé firmy – jsou to oni, kdo každý den pracuje s lidmi, řeší problémy v reálném čase a přímo ovlivňuje kvalitu i efektivitu výroby. Na workshopu jsme detailně rozebírali jejich budoucí zodpovědnosti – od sledování výrobních ukazatelů přes řízení kvality až po vedení týmů. Věnovali jsme se také tomu, jaké konkrétní nástroje a podporu jim poskytneme, aby mohli své týmy efektivně vést a rozvíjet. Uvědomujeme si totiž, že právě vedoucí týmů ve výrobě a logistice budou klíčoví nejen pro zaškolení nových kolegů, ale především pro vytvoření té správné firemní kultury přímo ve výrobě a logistice.

Pro zájemce jsem v lednu také vedl školení o využití nástrojů umělé inteligence v pracovním i osobním životě. Je skvělé vidět, kolik kolegů má zájem rozvíjet své digitální dovednosti a hledat nové způsoby, jak zefektivnit svoji práci. Od jednoduchých administrativních úkolů až po složitější analýzy – možnosti jsou téměř neomezené.

Mezitím v nové budově probíhá instalace technologií. Montujeme výrobní linky na sedačky, instalujeme pěnovací linku a automatický sklad. Když procházím halou a vidím, jak se prázdný prostor mění v moderní výrobní závod, uvědomuji si, jak daleko jsme se za rok posunuli. První vzorky z budějovické výroby se pomalu, ale jistě blíží k realitě.

Náš tým se také rozrůstá nebývalým tempem. Od ledna máme pět nových kolegů, v únoru přivítáme dalších pět. A to nemluvím o desítkách kolegů z Číny – od ledna k nám přijíždějí projektoví manažeři, technologové i instalační týmy. Pro jejich pohodlný pobyt jsme dokonce pronajali celý hotel u nádraží v Budějovicích. Je fascinující sledovat, jak se z původně prázdné budovy stává multikulturní pracoviště plné energie a nápadů.

Když se za těmi dvěma měsíci ohlédnu, vidím, jak do sebe všechno začíná zapadat. Od pečlivé přípravy tréninkového prostředí, přes budování mezinárodního týmu, až po instalaci špičkových technologií – každý krok nás přibližuje k našemu cíli: vybudovat v Českých Budějovicích moderní závod, kde se budou lidé cítit dobře a budou hrdí na svoji práci. Kolega Sudik David má takovou svoji hlášku „žijem si své sny“ – a i když mu občas se smíchem říkáme, že musí být tak trochu blázen, jestli jsou tohle jeho sny, něco na tom asi bude. Protože ať už jsou některé dny náročnější než jiné, společně skutečně měníme vizi moderní automotive firmy v realitu.

Máte chuť být součástí tohoto příběhu? Ať už vás láká práce ve výrobě, technologiích nebo administrativě, napište mi zprávu. Rád se s vámi podělím o další detaily a třeba právě vy budete hlavní postavou některého z příštích článků. A kdo ví – možná si už brzy budete své sny žít s námi.

#NOBOauto #Automotive #Manufacturing #TeamBuilding #DigitalTransformation #CzechRepublic

Článek Od LEGA k výrobě sedadel: Jak rosteme v NOBO AUTO se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

Článek Shrnutí 2024 se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

Zdravím všechny! Hlásím se s další měsíční dávkou zážitků z budování NOBO AUTO v Českých Budějovicích. Listopad byl nabitý měsíc a rád se s vámi podělím o to nejzajímavější.

Stěhování nábytku do nové haly

První věc, která mě osobně nadchla, byla „velká stěhovačka“ – dorazil k nám nábytek z mateřské společnosti NOBO – GWM v Německu. A víte co? Bylo super vidět, jak všichni – od managementu přes HR tým až po nové kolegy z Číny – společně makali na tom, aby se z prázdných kanceláří stalo příjemné místo pro práci. Žádné manažerské hodnosti, všichni na jedné lodi – přesně takhle si představuju firemní kulturu, kterou budujeme!

Školení AI Leadership Masterclass

Rozhodl jsem se taky neusnout na vavřínech a dál se posouvat v digitálních dovednostech. Na doporučení Kamil Vrkoč právě procházím podzimním během AI Leadership Masterclass od Filip Drimalka. Musím říct – je to naprostá špička! Žádná suchá teorie, ale nabyté sdílení praktických zkušeností od účastníků z různých oborů – zdravotnictví, zemědělství, retail, služby, startupy, automotive… K tomu poznatky z listopadového AI Bootcampu… Tohle nám dává skvělý základ pro další digitalizaci našich procesů. Kdo z vás už taky experimentuje s AI v HR? Jaké máte zkušenosti?

HR systém

Velkou radost mi dělá náš HR systém. Speciální ocenění chci poslat směrem k Tereza Škrdlová, která je u nás teprve od září, čerstvě po škole, a přesto celou implementaci zvládá naprosto samostatně. Proškolila uživatele, manažery a se systémem pracuje jako profík. Tohle je přesně ten drajv, který u nás oceňujeme!

Spolupráce s lokálními školami

V oblasti spolupráce se školami máme taky skvělé novinky – jak už jsem psal v samostatném příspěvku – podepsali jsme rámcovou smlouvu s Jihočeskou univerzitou a rozjíždíme jednání se SPŠSE v Dukelské ulici a taky s VŠTE. Věřím, že tohle je cesta, jak získat mladé talenty a dát jim šanci vyrůst s námi od základů.

HR tým

A na závěr bych rád představil náš HR tým – však se na nás podívejte na té vánoční fotce s novým firemním oblečením. U vánočního stromečku stojíme v nových bundách, které jsme minulý týden vyfasovali spolu s pracovním oblečením pro celou firmu.

Zleva je Allen, který má na starosti tu nejnáročnější část komunikace s naší čínskou centrálou. Je to neskutečně silný člověk – přijel sem z Číny sám, zatímco jeho manželka a šestiletý syn zůstali doma. Každé pravidlo, směrnici nebo nový proces musí vysvětlit a prosadit u kolegů v Číně – a věřte mi, že to není vždycky procházka růžovou zahradou. Ale díky jeho trpělivosti a vytrvalosti se nám daří postupně nastavovat všechny potřebné procesy. Má můj velký obdiv – obětovat tolik pro budoucí blaho své rodiny, to chce odvahu.

Vedle něj stojím já a pak je tu Daniela Víznerová RACR, která je u nás zodpovědná za nábor. A musím říct, že jí to opravdu jde – tento měsíc se jí povedlo obsadit hned několik klíčových pozic. Má neuvěřitelný tah na branku a hlavně – umí najít ty správné lidi, kteří do našeho týmu skvěle zapadnou. A to všechno zvládá jako máma tří dětí! Když vidím, jak bravurně menežuje rodinu, školní povinnosti dětí, jejich kroužky, nemoci a k tomu stíhá posouvat náš nábor kupředu, jen žasnu.

Tým uzavírá náš nejnovější člen týmu Tereza Škrdlová. Popravdě? Bourá všechny ty generační stereotypy, které dneska slýcháváme. Od září, kdy k nám nastoupila, se vrhla do práce s takovým nadšením, že už samostatně zvládá nejen běžnou administrativní podporu všech zaměstnanců, ale také celou implementaci nového HR systému. Co mě na ní nejvíc těší? Její otevřenost k feedbacku a neutuchající chuť se posouvat dál. To se dneska opravdu nevidí často.

Když se dívám na tuhle fotku, jsem opravdu hrdý na to, co jsme jako tým dokázali za tak krátkou dobu. Každý z nás přináší něco jedinečného a společně tvoříme partu, která posouvá NOBO AUTO kupředu.

A ještě jedna věc – už skoro rok vám tady píšu o tom, jak budujeme NOBO AUTO od základů. Ale upřímně? Bez tady těch lidí na fotce bychom nebyli tam kde jsme. Je to možná můj blog, ale za většinou úspěchů a pokroku, o kterém každý měsíc píšu, stojí právě tenhle skvělý tým. Já to jen sepisuju do příběhů.

Tak zase za měsíc, přátelé! A jestli chcete být součástí našeho příběhu, klidně mi napište zprávu. No, a když budete mít štěstí, třeba se příště na týmové fotce objevíte i vy.

PS: Líbí se vám náš přístup k budování firmy? Dejte like nebo sdílejte, ať se o tom dozví i další.

#NOBOAUTO #TeamSpirit #HRlife #DigitalTransformation #NewGeneration

Článek Z papírů do reality: Jak jsme v listopadu posunuli NOBO AUTO zase o kus dál se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

S příchodem listopadu vám přináším další pokračování mého blogu, ve kterém vás provázím budováním nové společnosti od jejího prvního dne. V rámci firmy NOBO AUTO, která se letos rozhodla rozšířit výrobu v Českých Budějovicích, mám na starosti vedení HR týmu a organizaci klíčových procesů jako HR manažer závodu zaměřeného na výrobu sedaček pro BMW. Tento blog jsem začal psát jako způsob, jak sdílet s vámi úspěchy, výzvy a zkušenosti z procesu budování nové firmy na zelené louce. Chci tím nejen zachytit, co se v rámci firmy daří, ale i přiblížit, jak náš projekt postupně přerůstá z plánů na papíře ve skutečnou realitu.

Offsite workshop

Začátek října jsme strávili na našem prvním týmovém Off-site Workshopu na Lipně, kde jsme společně absolvovali tři dny plné inspirace, vzdělávání a týmové spolupráce. Tato akce nám poskytla prostor nejen k seznámení s novými kolegy, kteří se k nám přidali těsně před workshopem, ale také k definování našich cílů a hodnot. Program byl pestrý – od kulinářských výzev, přes stavbu mostu ze špaget až po tvorbu týmové identity s vlastním logem a sloganem. Kromě nových dovedností jsme si odnesli i společné zážitky, které ještě více posílily náš týmový duch a firemní kulturu.

Pro mě osobně byla nejzajímavější částí týmová hra s cílem postavit most za pomoci špaget a marshmallows. V této části workshopu jsem měl speciální roli, o samotné hře jsem věděl dopředu a samotná organizace hry byla v mé gesci. Nejpikantnější na hře bylo, že jsem sám nevěděl, jestli je zadání realizovatelné a jestli je tedy vůbec možné most sestavit. Pro všechny případy jsem měl v záloze nákup z Unihobby s dodatečným materiálem, který jsem postupně v rámci změnových řízení uvolňoval do výroby. Hravou formou jsme si byli schopni ukázat jaké nástrahy nás budou čekat u náběhu výroby sedadel v našem závodě a zároveň jsme se mohli v rámci hry poznat i po lidské stránce a vidět, jaké můžou být naše reakce v různých situacích.

V odpoledním programu jsme využili zázemí hotelu Element a přilehlé restaurace, cukrárny a řeznictví a vyzkoušeli si výrobu sekané, klobás, asijských pokrmů a věnečků.

Spolupráce s Jihočeskou Univerzitou

V říjnu jsem byl 2x na Jihočeské Univerzitě. První zastávka byla standardní přednáška v rámci předmětu Řízení lidských zdrojů na Ekonomické fakultě. Druhá byl workshop pod záštitou kariérního centra JU, kterého se účastnili studenti různých fakult z celé Univerzity. Reakce na obě přednášky byly pozitivní, anonymní NPS skóre bylo u obou přednášek přes 90% a s některými studenty už jsme ve spojení ohledně možností spolupráce v rámci naší společnosti.

Budova a aktuální úkoly

Stavba nové budovy finišuje, do haly už nám přijíždí první technologie. V kancelářích už jsou položené koberce a příští týden budeme stěhovat nábytek, vše tedy jde podle plánu a my bychom se na konci roku měli přesunout do „vlastního“.

OAMP

Spolu s technologií přijela do Budějovic i první skupinka techniků a inženýrů, kteří se budou starat o instalaci výrobní linky. Společně jsme vyrazili splnit legislativní povinnosti na odboru azylové a migrační politiky v Budějovicích. Nebyla to letos první (a ani poslední) skupinka zaměstnanců a troufám si říct, že už máme import kolegů z Číny vychytaný, vztahy se nám na úřadech podařilo vybudovat dobře a samotný proces probíhal plynuleji, protože už přesně víme, jaké dokumenty máme mít připravené a kdy a kde máme být.

HR tým

Moji současní i bývalí kolegové mohou potvrdit, že mám moc rád dobré jídlo. Už v minulé práci jsem měl ve zvyku tuto zálibu přenášet i na lidi kolem sebe a ne jinak je to i v současné firmě. Minulý měsíc jsem si pro kolegy v HR týmu jako poděkování za zvládnutou uzávěrku a rozběhnutí HR systému připravil Creme Brullé, které jsem ve firemní kuchyňce pod odborným dozorem HSE manažera oflamboval.

V listopadu se chystáme stěhovat nábytek do nové budovy, připravovat se na samotné stěhování, probíhají instalace výrobních linek a my na HR oddělení nadále pracujeme na doplnění stávajícího týmu. V příštích šesti měsících bychom měli téměř zdvojnásobit aktuální počet zaměstnanců. Pokud byste se k našemu budování chtěli přidat, ozvěte se mi zde do zpráv a domluvíme se na dalším postupu.

Článek Říjen 2024 – NOBO Auto se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.

S koncem září přináším další díl blogu, ve kterém od prvního měsíce mého působení ve firmě NOBO Auto v Českých Budějovicích popisuju, jakým způsobem se v roce 2024 buduje nová firma na zelené louce. Firma NOBO Auto je součástí Čínské automobilky Great Wall Motors, která se na podzim roku 2023 rozhodla expandovat do Evropy a v Českých Budějovicích vybudovat nový výrobní závod, který bude dodávat sedadla do automobilů BMW.

Moje jméno je David Havelec a firma NOBO Auto mě oslovila přesně před rokem s nabídkou účastnit se výběrového řízení na pozici HR manažera v nově vznikající automotive firmě přímo v Českých Budějovicích. V první chvíli jsem nevěřil, že by něco takového mohla být pravda. V té době jsem působil přibližně 6 let v jiném nadnárodním korporátu, kde jsem měl skvělou práci, stabilní tým a troufám si říct i slibně našlápnutou kariéru. Vždycky jsem si říkal, že odchod jinam bych zvažoval jen v případě, kdy by se objevila výrazně zajímavější pracovní nabídka z pohledu náplně práce, vzdálenosti od domova a pracovních podmínek. A v tomto případě se nakonec potkaly všechny 3 zmíněné oblasti. Když byla konkrétní nabídka na stole, říkal jsem si, že se mi pravděpodobně už nikdy nepoštěstí být prvním zaměstnancem firmy, která působí kousek od mého domova a zároveň bude podnikat v oboru, kterému rozumím a ve kterém řadu let působím.

Na druhou stranu je potřeba říct, že to byl docela rizikový krok. NOBO Auto v době, kdy jsem přijímal nabídku, neměla v Čechách zaregistrované IČO, neměla žádné zaměstnance, nebyl vybraný ředitel společnosti, nebyla podepsaná žádná právě závazná smlouva s BMW a ani s developerem. A já jsem z pohledu zaměstnavatelů prototypem ideálního zaměstnance – mám tzv. 3x „H“ = hypotéku, haranty a hlad. Byl jsem zvyklý na služební auto a další standardní korporátní benefity, které neexistující zaměstnavatel pochopitelně nemohl nabídnout.

I přes výše zmíněné jsem se ujišťoval, že svou práci jsem vždy dělal dobře a mí nadřízení se mnou byli spokojení. A že pokud by tento krok z nějakého důvodu nedopadl, nějakou práci bych si případně našel.

No a pak přišel konec prosince, já vrátil služební auto, v Datartu jsem si koupil pracovní počítač a telefon a od ledna byl připravený na nové výzvy. Během prvního měsíce jsem si pokoušel představit, že je říjen roku 2026, v Českých Budějovicích právě začínáme dodávat v sériových podmínkách sedadla do Dingolfingu a mapoval jsem oblasti, které v této době budeme muset mít pokryté, abychom byli schopni fungovat jako firma v souladu s legislativou a očekáváními zákazníka. Vznikla tak HR Roadmap, kterou od té doby postupně plníme.

A právě dneska bych chtěl psát o 3 oblastech z roadmapy, kde jsme udělali za poslední měsíc výrazný pokrok.

Máme internetové stránky

www.nobo-auto.cz

Avizované se stává realitou – mám velkou radost, že dnešním dnem vám můžu představit naše nové korporátní a kariérní stránky, na kterých jsme společně s kolegyněmi Daniela Víznerová RACR , Tereza Škrdlová z našeho HR týmu a Marek Homolka z Chilli Production pracovali poslední 3 měsíce.

Prvním cílem stránek je seznámení široké veřejnosti s novou značkou na českém trhu – NOBO Auto. Tyto informace sepsané na webu nobo-auto.cz a většinu z nich pozorní čtenáři tohoto blogu mohou znát z minulých příspěvků.

Druhým cílem je sdílení aktuálně otevřených pozic, informací o průběhu výběrového řízení + samotná správa kandidátů. Zde byla samozřejmě možnost využít služeb LMC, ale po zvážení všech kladů a záporů jsme se rozhodli mít možnost spravovat otevřené pozice na našem webu. Mezi hlavní argumenty proč jít cestou vlastního webu byla:

• možnost napojení na budoucí HR systém = vystavíme pozici v HR systému, ta se propíše na web + reakce kandidátů padají rovnou do HR systému, kde vítězného kandidáta můžeme po úspěšném výběrovém řízení rovnou překlopit do stavu zaměstnanců a poslat mu online osobní dotazník, ze kterého po vyplnění rovnou vygenerujeme pracovně právní dokumenty. Vyhneme se tak ručnímu přepisování osobních dotazníků a dalším neefektivním činnostem
• možnost propagování pozice přes online reklamu – toto chceme vyzkoušet hlavně pro pozice, kde budeme potřebovat víc kandidátů v jeden čas, typicky jde o operátory výroby a operátory logistiky.
• celkové náklady

Inzerci na portálech LMC budeme využívat nadále, ale jen pro některé z pozic. A hlavně budeme průběžně vyhodnocovat efektivitu jednotlivých komunikačních kanálů.

Z čeho mám na webu ohromnou radost je sekce „užitečné informace pro uchazeče“ https://www.nobo-auto.cz/kariera/uzitecne-informace/, kde Daniela Víznerová RACR připravila pro kandidáty shrnutí průběhu standardního výběrového řízení, to jak se k nám kandidáti dostanou, kde můžou zaparkovat, a v neposlední řadě i to, jak bude vypadat jejich první pracovní den.

Ze stránek máme velkou radost a jsme zvědaví na zpětnou vazbu. Budu rád, když mi do komentáře pod článkem napíšete vaše dojmy, co se vám na stránkách líbí a nebo jestli vám na nich případně něco chybí.

Máme HR systém

Po mnoha schůzkách s potenciálními dodavateli jsme se rozhodli pro systém plusPortal. Aktuálně jsme ve fázi implementace a prvních školení, takže ještě nemůžu hodnotit využití a konkrétní funkcionality systému. Můžu ale nasdílet parametry, které jsme v rámci výběru zvažovali:

• Jeden systém na všechna HR témata – hlavně mzdy, docházka, personalistika – už tímto jsme vyřadili velkou většinu systémů.
• Návaznost na českou legislativu a s tím spojené pravidelné úpravy systému. Abychom například při změně počítání dovolených ze dní na hodiny nemuseli platit X desítek tisíc za úpravu systému.
• Možnosti bezpapírového fungování v co nejvíce oblastech. Pořád sice budeme tisknout pracovní smlouvy, ale jak už jsem psal výše u kariérních stránek, i samotná příprava smluv se dá značně zefektivnit a tím pádem neplácat čas zaměstnanců na slepé přepisování z papíru do počítače
• Propojení HR systému s dalšími systémy – ať už ve výrobě, údržbě, logistice, nebo třeba jen s přístupovým systémem. U plusPortal se mi líbila otevřenost zástupců pomoct s napojením na další systémy. Rozdíl v porovnání s přístupem jiných dodavatelů, se kterými jsem spolupracoval v minulosti byl v tomto ohledu opravdu diametrální.

Máme dodavatele na salary ranges a job catalogue

V návaznosti na poslední blog jsem si volal s Marek Premus. Byli jsme spolu v kontaktu před několika lety, kdy bylo ve hře mé potenciální zaměstnání u nich v Alze. I přesto, že jsme se tehdy nedomluvili, Marek na mě nezanevřel a zůstali jsme v kontaktu. Jednou za čas si zavoláme a vzájemně si sdílíme dobré nápady v různých HR oblastech. A před měsícem jsem mu říkal, že pracujeme na systému odměňování v NOBO Auto. Máme od centrály poměrně volnou ruku při nastavení systému odměňování a v rámci managementu máme zkušenosti s různými způsoby odměňování a kategorizace zaměstnanců z našich předchozích působišť. Je super mít autonomii a možnost nastavit vše podle sebe, ale zároveň je to i velká zodpovědnost. Náklady na zaměstnance jsou po nákladu na výrobní materiál druhou největší nákladovou položkou firmy, proto chci mít jistotu, že námi vymyšlený systém je ten aktuálně nejlepší možný. Alza prošla v nedávné době změnou v oblasti odměňování, se kterou jim pomáhala firma BD Advisory s.r.o. a od Marka jsem na ně dostal skvělé reference. Zároveň jsem na Tomáš Jurčík a Martin Kopecký měl velmi dobré vzpomínky i od mého posledního zaměstnavatele a tak jsme se dohodli, že nám s tímto tématem pomůžou.

Plány na říjen 2024

V prvním říjnovém týdnu nás čeká historicky první off-site workshop pro všechny aktuální zaměstnance firmy. Strávíme společně 3 dni v okolí Lipna. Zároveň se k nám přidají další 4 noví kolegové, čímž se v dočasných kancelářích dostáváme na téměř 100% využití dostupných pracovních míst. Naštěstí se blíží přesun do naší permanentní budovy. Z oken kanceláří máme možnost pozorovat pokračování stavby naší haly, do které už nyní máme částečný přístup na instalaci technologií a na sklonku roku se do ní všichni společně přesuneme.

Pokud by vás lákalo se k nám připojit, podívejte se na naše nové kariérní stránky na aktuálně otevřené pozice a nebo mi klidně rovnou napište či zavolejte na telefon +420 724 337 081.

Článek Září 2024 – devátý měsíc NOBO Auto se nejdříve objevil na HR v realitě výrobních firem | David Havelec.