Mám svou práci rád a chci ji dělat dobře.
Možná to zní banálně, ale právě tohle je důvod, proč nad HR nepřemýšlím jen jako nad administrativní funkcí, ale jako nad rolí, která má přímý dopad na fungování celé firmy.
Než jsem se stal HR manažerem, přemýšlel o tom, co vlastně znamená „dobrý HR manažer“ a položil jsem si mimo jiné i tuhle jednoduchou otázku:
Za co může firma HR manažera vyhodit?
Ne teoreticky. Prakticky. Když se dnes ohlédnu zpátky za posledních zhruba 13 let praxe, viděl jsem odchody HR manažerů opakovaně ze stejných důvodů:
1️⃣ Compliance průšvihy. Úplatky, obcházení pravidel, šedé zóny. Tady je to podle mě jednoduché, nejsem blbec a úplatky nepřijímám. Dárky od dodavatelů rozděluju mezi podřízené a kolegy, případně dávám dál do firemních tombol atd.
2️⃣ Nepořádek ve mzdách. Chyby, nesoulad, chaos, nespokojenost zaměstnanců. Mzdy jsou citlivé téma a věnuju jim nadstandardní pozornost právě proto, aby v nich žádný nepořádek nebyl.
3️⃣ Neschopnost zajistit stabilitu personálu. A to je téma, které rozhoduje nejčastěji. Protože bez lidí:
- výroba nefunguje
- kvalita padá
- čísla se neplní
- tlak roste
A přesně tady se láme chleba.
Proč tenhle článek vznikl
Tenhle článek nevznikl proto, abych někoho poučoval. Vznikl proto, že nábor do výroby není o tom „rychle někoho sehnat“, ale o tom udržet firmu funkční dlouhodobě.
Když dnes někdo řekne, že potřebuje v České republice nabrat stovky lidí do výroby, většina firem reaguje stejně. Zavolá lokální agentury práce a doufá, že „nějaké lidi“ dodají. Na papíře to vypadá jednoduše. Realita trhu práce je ale úplně jiná.
Nezaměstnanost je dlouhodobě velmi nízká. Pokud se v takové situaci spolehnete pouze na lokální agenturní nábor, velmi často skončíte u lidí, kteří mají problémy s dochvilností, stabilitou, pracovním návykem nebo kvalitou práce. A to je přesně ten typ rizika, který si jako dodavatel BMW prostě nemůžeme dovolit.
Kvalita, stabilita a disciplína nejsou jen fráze. Jsou to každodenní požadavky.
Proč jsme nešli jen cestou lokálních agentur
Letos máme požadavek nabrat přibližně 300 zaměstnanců do výroby. Od začátku bylo jasné, že pokud půjdeme pouze cestou lokálního trhu a agentur práce, ohrozíme:
- stabilitu výroby
- fluktuaci
- kvalitu
- dlouhodobé náklady
Proto jsme se rozhodli jít náročnější cestou a otevřít nábor i směrem do zahraničí. Konkrétně jsme se rozhodli spolupracovat s partnery, kteří zajišťují nábor pracovníků z Filipín a dalších zemí.
Zásadní rozhodnutí ale bylo jiné: tyto zaměstnance bereme přímo do kmenového stavu.
To znamená:
- žádné „půjčené ruce“
- žádné skryté marže
- nižší fluktuaci
- přímou odpovědnost zaměstnavatele
- možnost skutečně sledovat spokojenost lidí
Agentury nejsou automaticky záruka kvality
Je fér říct jednu věc otevřeně: ani agentury, které vozí lidi ze zahraničí, nejsou všechny automaticky férové nebo kvalitní.
Na trhu funguje řada subjektů, které se snaží firmám prodat i slabé nebo nevhodné kandidáty, hlavně že dostanou zaplaceno. Proto jsme si dali velkou práci s výběrem vhodných partnerů.
V průběhu posledních dvou let jsme se potkali s více než 30 potenciálními partnery, agenturami. Hodnotili jsme je podle:
- dlouhodobých referencí
- zkušeností
- způsobu práce s kandidáty
- transparentnosti
- etického přístupu
Nakonec jsme vybrali dvě, které mají prokazatelný track record, korektní přístup k lidem a rozumnou cenu.
Ani to nám ale nestačilo.
Rozhodl jsem se, že nové zaměstnance nebudeme vybírat od stolu v Evropě. Na Filipíny jsme poslali Igor Limanov a Michal Bártík – zástupce výroby a HR, přímo naše zaměstnance z NOBO z Českých Budějovic.
Jsou to přímo lidi, kteří:
- se u nás starají o nábor do výroby
- budou s těmito lidmi reálně pracovat
- budou je školit, vést a hodnotit
Nejde o to, že HR „někoho vybere“ a výroba se pak musí přizpůsobit. Výroba si vybírá své lidi sama za pomoci a podpory HR.
První den pohovorů: 220 uchazečů, 78 vybraných
Agentury na základě našich požadavků provedly předvýběr kandidátů podle:
- vzdělání
- praxe
- manuálních a fyzických dovedností
První den pohovorů:
- cca 220 předvybraných uchazečů
- vybráno 78 kandidátů, budoucích NOBO zaměstnanců
Igor s Michalem budou na Filipínách přibližně dva týdny a postupně vyberou zaměstnance pro letošní náběh projektu, kteří budou v průběhu roku přijíždět do Českých Budějovic.
Pohled přes náklady: jednoduchá matematika
Na nábor zaměstnanců se dá dívat i velmi pragmaticky – přes peníze.
Zaměstnanec z Filipín v kmenovém stavu
- jednorázový náklad cca 50 000 Kč (letenka, administrativa) – zde samozřejmě záleží na partnerovi, počtu nabíraných lidí, jejich kvalifikaci, ceně letenky atd.
- minimálně 6 měsíců práce u prvního zaměstnavatele (dané legislativou)
- při férovém přístupu možnost dlouhodobého setrvání v řádu let
Agenturní zaměstnanec
- běžná marže agentur 30-40 % nad hrubou mzdu
- při hrubé mzdě 35 000 Kč cca 12 000 Kč měsíčně
- za 6 měsíců firma za agenturního zaměstnance zaplatí 60 000 Kč navíc proti zaměstnanci v kmenovém stavu
A to:
- bez záruky stability
- s vysokou fluktuací
- s nutností neustálého nahrazování lidí
Z dlouhodobého pohledu jsou třetizemci levnější, stabilnější a kontrolovatelnější variantou, i když krátkodobě znamenají vyšší zásah do cash flow.
Mýtus flexibility agenturních zaměstnanců
Často slýchám, že agenturní zaměstnanci jsou potřeba kvůli flexibilitě výroby. Typický argument je, že si firma má držet 10–15 % agenturních lidí, které může „ze dne na den“ pustit.
Tak to ale nefunguje.
Typický model „pondělí – čtvrtek pracuje, v pátek je doma zadarmo“:
- žádná seriózní agentura dlouhodobě akceptovat nebude
- zaměstnanec chce pracovat 5 dní v týdnu
- chybějící peníze si agentura vezme jinudy – vyšší marží nebo jiným rizikem
Jediná reálná výhoda agenturního zaměstnance je možnost rychlého ukončení dočasného přidělení. Jenže při nezaměstnanosti pod 3 % bude ochotno takto fungovat jen velmi malé procento lidí. A většinou ne ti, které chcete mít ve stabilní výrobě.
Jak vypadá „flexibilita“ v reálném světě výroby
Zažil jsem to opakovaně. Nechci jmenovat konkrétní závod, ale ten příběh je univerzální a bude ho znát spousta lidí z HR, kteří někdy pracovali ve výrobním závodě.
Ten cyklus se opakuje pořád dokola.
1️⃣ „Chybí nám lidi, potřebujeme je hned“
Ve výrobě chybí lidé. Přichází jasný pokyn:
- „HR, koukej dělat svou práci.“
- „Obvolej agentury.“
- „Včera bylo pozdě, zítra potřebujeme 10 lidí.“
Bez diskuse, bez kontextu, bez výhledu.
2️⃣ Volám úplně všem
Obvolávám:
- standardní agentury,
- méně standardní agentury,
- i ty velmi „kreativní“.
Ano, i takové, kde přijede majitel v luxusním autě, vystoupí pán ve špičatých botách a z kufru auta vyndá tři agenturní zaměstnance. V tu chvíli už všichni víme, že tohle není cesta ke stabilitě, ale tlak výroby je obrovský.
3️⃣ Lidi se shánějí po kusech, školí se každý den
S vypětím všech sil se podaří najít 10 lidí. Nejsou schopní nastoupit ve stejný den, takže:
- školíme nové lidi prakticky denně,
- mistři jsou frustrovaní,
- kvalita školení klesá,
- nervozita roste na všech stranách.
4️⃣ Po týdnu zůstane polovina
Po prvním týdnu:
- maximálně 50 % lidí zůstává
- zbytek prostě zmizí – bez vysvětlení, bez odpovědnosti, bez návaznosti.
5️⃣ Ve čtvrtek přijde stopka
Ve čtvrtek přijde rozhodnutí:
- „Výroba se poníží.“
- „Ukonči dočasné přidělení agenturních na příští týden.“
Zase bez dlouhodobého pohledu. Jen reakce na aktuální čísla.
6️⃣ V pondělí je všechno jinak
V pondělí ráno přijdu do práce a slyším:
- „Změnil se plán.“
- „Příští týden budeme zase potřebovat 10 lidí do výroby.“
A celý kolotoč začíná znovu.
Proč tenhle model dlouhodobě nefunguje
Ano, dokážu agentury motivovat. Ano, dokážu lidi sehnat. Ale:
- tohle kolečko lze udělat jednou
- možná dvakrát
- maximálně třikrát
Pokud se ale opakuje každé 1–2 měsíce:
- agentury ztratí důvěru
- přestanou držet lidi „na skladě“
- začnou je raději posílat jinam, kde je stabilita
A v tu chvíli už nepomůže ani sebevětší tlak, ani „kouzla“.
Tenhle příběh je přesně důvod, proč dnes:
- mám tendence minimalizovat agenturní zaměstnávání
- tlačím na kmenové zaměstnance
- přemýšlím nad náborem dlouhodobě, ne ze dne na den
Ne proto, že by to bylo jednodušší. Ale proto, že je to levnější, stabilnější a udržitelnější.
V neposlední řadě díky tomu lépe spím.
A Igor s Michalem si můžou užívat i tyto mimopracovní aktivity:
